劳务合同和聘用合同并不都受《劳动法》调整，具体情况需根据合同类型和适用法律来判断。以下是对这一问题的详细分析：

1. 劳务合同：

   • 法律性质：劳务合同通常不属于《劳动法》的调整范围，而是受《民法典》等民事法律规范的调整。劳务合同是平等主体的公民之间、法人之间、公民与法人之间，以提供劳务为内容而签订的协议。
   • 适用场景：劳务合同更多用于临时性、一次性的劳务提供，如家庭保姆、临时工等。这些劳务提供者与接受劳务者之间通常不建立长期的劳动关系，而是基于合同约定的劳务内容和报酬进行一次性交易。
   • 法律后果：由于劳务合同不受《劳动法》调整，因此劳务提供者在劳动权益保护方面可能无法享受与劳动者相同的待遇。例如，劳务提供者可能无法享受最低工资标准、社会保险等劳动保障。

2. 聘用合同：

   • 法律性质：聘用合同是否受《劳动法》调整，取决于聘用合同的性质和签订主体。一般来说，如果聘用合同是事业单位与其工作人员之间签订的，用于确立人事管理关系的协议，那么它主要受《事业单位人事管理条例》等人事管理法规的调整，而非《劳动法》。然而，如果聘用合同实际上具备了劳动合同的特征，如用人单位与劳动者之间建立了长期的劳动关系，且合同内容围绕劳动权利和义务展开，那么该聘用合同可能也受《劳动法》的调整。
   • 适用场景：聘用合同主要适用于事业单位、社会团体、民办非企业单位等组织与其具有专业技能的工作人员之间。这些组织通常具有较为稳定的人事管理制度，聘用合同用于明确双方的权利义务关系，包括岗位设置、职责、待遇等。
   • 法律后果：对于受《事业单位人事管理条例》等人事管理法规调整的聘用合同，工作人员在劳动权益保护方面可能享受与事业单位人事管理制度相关的特殊待遇。而对于实际上具备劳动合同特征的聘用合同，工作人员则可能享受与劳动者相同的劳动保障。

建议与总结：

• 在签订劳务合同或聘用合同时，务必明确合同性质、签订主体以及适用的法律法规，以确保自身权益得到有效保障。
• 如果对合同性质或适用法律存在疑问，建议咨询专业律师或相关机构进行确认。
• 在实际工作中，无论是劳务提供者还是工作人员，都应了解自己的权益和义务，以便在发生争议时能够及时维护自己的合法权益。

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