在编合同制工人在法律上通常被视为正式工，但具体还需结合企业性质、合同类型及管理实践来综合判断。以下是对这一问题的详细分析：

一、法律层面的解读

从法律层面看，《劳动合同法》明确规定，只要用人单位与劳动者签订了劳动合同，就建立了合法的劳动关系，双方权益均受法律保护。因此，在编合同制工人，只要其与用人单位签订了合法有效的劳动合同，就享有劳动法所规定的各项权益，包括工资、社保、休假等，在法律上即被视为正式员工。这一规定确保了所有签订合法劳动合同的员工都能获得平等的法律地位和保护。

二、企业角度的细分

尽管法律上有明确的规定，但在实际操作中，企业对“正式工”的界定可能会根据具体情况有所不同，这主要体现在以下几个方面：

1. 合同期限的影响：

   • 如果在编合同制工人签订的是长期或无固定期限劳动合同，那么他们通常被视为正式工，享受较为全面的福利待遇，工作岗位相对稳定。
   • 如果签订的是短期或项目制合同，由于合同期满或项目结束后劳动关系可能终止，其工作稳定性较差，有时在企业管理实践中可能不被视为传统意义上的“正式工”，但这并不影响其法律上的正式员工地位。

2. 企业性质的差异：

   • 在事业单位和国有企业中，通过公开招聘、考核等正规程序进入并获得正式编制的合同制员工，与传统意义上的正式工在工资待遇、职业发展、社会保障等方面没有本质区别，是单位的正式员工。
   • 在一些私营企业或外资企业中，虽然也签订劳动合同，但“正式工”的界定可能更加灵活，可能更多地依赖于企业的内部管理规定和合同约定。

三、实际操作中的建议

1. 明确合同内容：无论企业如何界定“正式工”，在签订劳动合同时，都应明确约定员工的工作内容、薪资待遇、工作时间、休息休假等条款，以避免因界定不清而产生的纠纷。
2. 了解企业规定：在编合同制工人在入职前，应详细了解企业的用工管理制度和“正式工”的界定标准，以便更好地规划自己的职业发展。
3. 维护自身权益：如果认为自己的权益受到侵害，如未享受应有的福利待遇或工作稳定性受到威胁，可以依据劳动合同法和相关法律法规来维护自己的权益。

举例说明：假设某国有企业通过公开招聘录用了一批在编合同制工人，并签订了为期五年的劳动合同。这些工人在合同期间享有与正式编制员工相同的工资待遇、社会保险和福利待遇，且工作岗位相对稳定。在这种情况下，这些在编合同制工人在法律上和企业内部管理实践中都被视为正式工。

总结来看，在编合同制工人在法律上通常被视为正式工，但具体还需结合企业性质、合同类型及管理实践来综合判断。如果你是在编合同制工人，对自己的身份或权益有疑问，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。