公司通常没有权利强制给员工调岗，除非符合法定条件或双方协商一致。以下是对这一问题的详细分析：
一、法律规定与原则
协商一致原则：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者变更劳动合同约定的内容（包括工作岗位），应当协商一致，并采用书面形式。这意味着，如果劳动合同中明确约定了员工的工作岗位，公司不能单方面随意调整，必须得到员工的同意。
法定调岗情形：
- 在某些特定情况下，公司有权单方调岗，但这些情况受到严格限制。主要包括：
- 员工不胜任现有工作岗位，经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任的；
- 员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
- 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且双方未能就变更劳动合同内容达成协议的。
二、公司调岗的合法性与合理性分析
合法性要求：
- 调岗需基于合理的经营需要或员工个人情况（如健康原因）；
- 调岗后不得降低员工的工资和福利待遇；
- 调岗不具有侮辱性和惩罚性，即新岗位应与员工技能、经验相匹配，避免造成履职困难。
合理性判断标准：
- 经营必要性：例如企业因业务转型、部门合并等客观原因需要调整岗位设置；
- 能力匹配度：新岗位应与员工技能、经验相匹配，确保员工能够胜任新工作；
- 程序正当性：调岗前应充分沟通协商，听取员工意见并提供申诉渠道，确保调岗程序的公正性和透明度。
三、员工应对调岗的策略
审查调岗依据：
- 要求公司提供调岗的书面通知及法律依据，核实是否符合合同约定或法定情形。如果公司无法提供合理的调岗依据，员工有权拒绝调岗。
评估影响：
- 对比新旧岗位的薪资、职责、工作地点等核心要素，判断是否对自身权益构成实质性损害。如果调岗后薪资降低、职责加重或工作地点变更对员工生活造成不便，员工可以提出异议。
积极协商：
- 通过书面形式与公司沟通，提出合理诉求或替代方案（如培训后再转岗）。在协商过程中，员工可以表达自己的意愿和诉求，寻求双方都能接受的解决方案。
法律救济：
- 若协商未果且认为调岗违法，员工可以向劳动监察部门投诉或通过劳动仲裁维护权益。在投诉或仲裁过程中，员工需要提供相关证据证明公司的调岗行为违法或不合理。
四、典型案例参考
合法调岗案例：
- 某科技公司因业务线调整，将部分研发人员调至新项目组，同时保持薪资不变并提供专项培训。法院认定该调岗具有合理性，因为调岗是基于公司业务发展的需要，且新岗位与员工技能相匹配，同时公司提供了必要的培训和支持。
违法调岗案例：
- 某企业将销售经理无故调至仓库管理员岗位，大幅降薪且无合理理由。最终被判定需恢复原岗位并补发工资差额。因为该调岗行为违反了协商一致原则，且新岗位与员工技能不匹配，同时降薪也损害了员工的合法权益。
总结与建议：
公司通常没有权利强制给员工调岗，除非符合法定条件或双方协商一致。员工在面对调岗要求时，应首先审查调岗依据，评估影响，并积极与公司协商。如果协商未果且认为调岗违法或不合理，员工可以通过法律途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。