业绩不达标扣绩效是否合法，主要取决于单位的绩效考核制度是否合法合规、考核标准是否明确合理，以及扣减比例是否适当且与过错相当。以下是对此问题的详细分析：
一、合法合规的绩效考核制度
制度制定程序：
- 用人单位制定的绩效考核制度必须符合法律法规的规定，应通过民主程序制定，如经过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。这是确保制度合法性的基础。
公示与告知：
- 绩效考核制度内容应向劳动者进行公示或告知，例如通过发放员工手册、组织培训并要求员工签字确认等方式。这样，员工才能知晓并理解制度内容，从而确保制度的执行力。
二、明确合理的考核标准
具体性与可量化性：
- 绩效目标和考核标准应明确、具体且可量化。这样，员工才能清晰了解自己的工作目标，并据此努力工作。如果标准模糊不清，员工将难以把握工作方向，也难以对考核结果产生认同感。
合理性评估：
- 考核标准应结合员工的工作能力、工作岗位以及同行业普遍水平等因素合理设定。避免设定过高或不切实际的要求，导致大部分员工都难以完成。这样的标准不仅无法激励员工，反而可能引发员工的不满和抵触情绪。
三、适当的扣减比例与过错相当原则
扣减比例合理性：
- 即便员工业绩未达标，单位扣除绩效工资的比例也应合理。不能过度扣减，应保证员工获得的工资报酬不低于当地最低工资标准。这是保护员工基本生活需求的必要措施。
过错相当性：
- 扣减绩效应基于员工的实际过错程度，确保扣减金额与员工的过错相当。避免随意扣减或惩罚性扣减，这样既能维护制度的严肃性，又能体现对员工的公平对待。
四、不合理扣减的情形及应对措施
不合理扣减的情形：
- 若绩效考核制度未经民主程序制定或未向员工公示、告知，则该制度对员工不具有约束力，以此为由扣绩效工资是不合理的。
- 若绩效目标模糊不清或设定的标准过高，超出了员工的正常工作能力范围，导致大部分员工都难以完成，以此为由扣绩效工资同样是不合理的。
- 单位在没有正当理由或不按照既定考核标准的情况下随意扣减员工绩效工资，也构成了不合理扣减。
应对措施：
- 劳动者认为用人单位扣减绩效工资不合理时，首先应与用人单位进行协商沟通，要求其说明扣减理由和依据。通过沟通，往往能解决问题或达成共识。
- 若协商不成，劳动者可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在维权过程中，劳动者应保留好相关证据，如劳动合同、绩效考核制度、工资单等，以便在需要时提供证明。
总结来说，业绩不达标扣绩效的合法性需综合考量多个因素。用人单位应确保绩效考核制度的合法合规性、考核标准的明确合理性以及扣减比例的适当性与过错相当性。而劳动者在面对不合理扣减时，也应积极采取措施维护自己的合法权益。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。