哺乳期降工资明确违反我国劳动法律法规，具体违反了以下条款：

1. 《中华人民共和国劳动法》的相关规定

   • 第六十二条：女职工生育享受不少于90天的产假。此条款虽未直接提及降薪问题，但为女职工在生育期间的权益保护提供了基础。
   • 第六十三条：明确禁止安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，同时不得安排其延长工作时间和夜班劳动。这间接体现了对哺乳期女职工的特殊保护，为禁止降薪提供了法律背景。

2. 《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定

   • 第四十二条：明确规定女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。虽然此条款主要关注的是劳动合同的解除问题，但结合其他条款，可以推断出在此期间女职工的权益应得到全面保护，包括薪酬待遇。

3. 《女职工劳动保护特别规定》的明确禁止

   • 第五条：直接规定用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。这是针对哺乳期女职工薪酬保护的直接且明确的法律依据。

详细分析：

• 降薪的违法性：法律严格禁止在女职工哺乳期降低其工资，这包括基本工资及任何形式的薪酬待遇。此规定旨在保障女职工在经济上的稳定，确保她们在哺乳期内能够维持原有的生活水平。

• 降职的潜在违法性：尽管法律未直接明文规定哺乳期女职工不得降职，但降职行为若导致女职工薪资待遇实质下降，则同样构成对劳动法的违反。此外，调岗虽在某些情况下被允许，但必须基于合理且合法的事由，如保护女职工身体健康，且调岗后的工作条件和待遇不得低于原岗位。

• 劳动合同变更原则：用人单位变更劳动合同内容，包括降薪降职，应遵循平等自愿、协商一致的原则，并采用书面形式。未经女职工本人同意，用人单位无权擅自变更劳动合同条款。

违法后果与女职工权益损害：

哺乳期降薪不仅违反了法律法规，还严重损害了女职工的合法权益。此类行为不仅影响女职工的经济收入，还可能对其职业发展造成长远的负面影响，特别是在职业晋升、薪资增长等方面。

维权途径与建议：

1. 协商：女职工首先可尝试与用人单位进行友好协商，要求恢复原有工资和职位。协商是解决问题的首选方式，既有利于维护女职工权益，也有助于保持与用人单位的良好关系。

2. 申诉与投诉：若协商无果，女职工可向所在单位的主管部门或当地劳动部门提出申诉，亦可向劳动监察部门投诉。这些机构将依法对用人单位的违法行为进行调查和处理。

3. 劳动仲裁与诉讼：女职工还可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，提供相关证据以证明用人单位的违法行为。若对仲裁结果不满，可向人民法院提起诉讼。在仲裁和诉讼过程中，女职工需充分准备证据，以支持自己的诉求。

综上所述，哺乳期降工资明确违反我国劳动法律法规。女职工在遭遇此类违法行为时，应勇敢站出来维护自己的合法权益，通过协商、申诉、投诉、劳动仲裁或诉讼等途径寻求法律救济。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。