哺乳期降职是违反劳动法的。以下从多个角度为你详细分析：

一、法律依据

1. 《中华人民共和国劳动法》

   • 该法第六十二条规定，女职工生育享受不少于90天的产假，这是对女职工生育权益的基本保障。
   • 第六十三条进一步规定，不得安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，同时不得安排其延长工作时间和夜班劳动。虽然此条未直接提及降职，但降职往往伴随着工作内容的变更和可能的工作强度增加，这与保护哺乳期女职工的立法精神相悖。

2. 《中华人民共和国劳动合同法》

   • 第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。虽然此条主要规定的是解除劳动合同的限制，但降职作为劳动合同内容的一种变更，同样应受到严格限制，除非女职工本人同意或存在法定事由。

3. 《女职工劳动保护特别规定》

   • 第五条明确规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。降职往往伴随着薪资待遇的降低，因此这一规定直接禁止了哺乳期女职工的降职行为。

二、详细分析

1. 关于降薪与降职的关联性

   • 降职往往伴随着薪资待遇的降低，即使降职本身不直接涉及薪资的调整，但通常降职后的职位薪资水平会低于原职位。因此，降职行为在实质上可能构成对女职工薪资待遇的降低，从而违反劳动法。

2. 劳动合同变更的原则

   • 用人单位变更劳动合同内容，包括降薪降职，应遵循平等自愿、协商一致的原则，并采用书面形式。未经女职工本人同意，用人单位无权擅自变更劳动合同条款。因此，如果用人单位未经女职工同意擅自降职，则构成违法行为。

3. 对女职工权益的损害

   • 哺乳期降职不仅违反了法律法规，还严重损害了女职工的合法权益。此类行为不仅影响女职工的经济收入，还可能对其职业发展造成长远的负面影响，特别是在职业晋升、薪资增长等方面。

三、维权途径与建议

1. 协商

   • 女职工首先可尝试与用人单位进行友好协商，要求恢复原有职位和薪资待遇。协商是解决问题的首选方式，既有利于维护女职工权益，也有助于保持与用人单位的良好关系。

2. 申诉与投诉

   • 若协商无果，女职工可向所在单位的主管部门或当地劳动部门提出申诉，亦可向劳动监察部门投诉。这些机构将依法对用人单位的违法行为进行调查和处理。

3. 劳动仲裁与诉讼

   • 女职工还可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，提供相关证据以证明用人单位的违法行为。若对仲裁结果不满，可向人民法院提起诉讼。在仲裁和诉讼过程中，女职工需充分准备证据，以支持自己的诉求。

总结来说，哺乳期降职是违反劳动法的行为。女职工在遭遇此类违法行为时，应勇敢站出来维护自己的合法权益，通过协商、申诉、投诉、劳动仲裁或诉讼等途径寻求法律救济。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的帮助，请直接向我咨询。