产假和哺乳期降低工资是不合法的。以下从不同角度为您详细分析：
一、法律明确禁止哺乳期降薪
《女职工劳动保护特别规定》第五条：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。这是针对“三期”（孕期、产期、哺乳期）女职工薪酬保护的直接依据，明确禁止了因哺乳等情形降低工资的行为。
《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条：同样强调用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇。这一条款进一步巩固了女职工在哺乳期的薪酬保护权益。
二、哺乳期降薪的例外情形及限制
虽然法律明确禁止哺乳期降薪，但也存在一些例外情形，如用人单位因客观经营困难（如全员降薪）且非针对哺乳期女职工时，可能涉及降薪。但这种情况必须满足以下条件：
决策程序合法：如经职工代表大会讨论通过，确保降薪决策的民主性和合法性。
降薪幅度合理：降薪幅度应当合理，不能过度损害员工的利益。
不低于最低工资标准：即使降薪，实际发放的工资也不得低于当地最低工资标准，以保障女职工的基本生活需求。
三、违法降薪的法律后果
如果用人单位在产假或哺乳期期间违法降低女职工的工资，将面临以下法律后果：
经济赔偿：女职工有权要求用人单位补足工资差额，并可能主张相当于差额部分50%-100%的赔偿金（依据《劳动合同法》第八十五条）。
恢复劳动关系：若降薪导致变相解雇，女职工可申请仲裁要求继续履行合同，维护自己的劳动关系。
行政处罚：劳动行政部门可对用人单位处以罚款（最高5万元），情节严重者还可能吊销营业执照。
四、维权建议
如果女职工在产假或哺乳期期间遇到降薪问题，可以采取以下措施维护自己的合法权益：
保留证据：保存工资条、劳动合同、降薪通知等书面材料，以及与公司的沟通录音或邮件往来，作为维权的有力证据。
协商优先：尝试通过工会或第三方调解机构与公司进行协商，寻求和解方案，避免矛盾激化。
法律途径：如果协商无果，可以向劳动监察部门投诉（时效60日），或申请劳动仲裁（时效1年）。对仲裁结果不服的，还可以提起诉讼，通过法律手段维护自己的权益。
五、注意事项
在维权过程中，女职工还需要注意以下几点：
绩效考核争议：如果公司主张降薪基于绩效，女职工有权要求公司提供合法有效的考核制度及考核结果，以证明降薪的合理性。
最低工资底线：即使降薪，实际发放的工资也不得低于当地最低工资标准，这是法律对女职工基本生活权益的最低保障。
特殊岗位调整：如果因哺乳期无法胜任原工作，公司应安排其他岗位而非直接降薪。女职工有权拒绝不合理的岗位调整或降薪要求。
综上所述，产假和哺乳期降低工资是不合法的。女职工在遇到此类问题时，应积极了解自己的权益和维权途径，通过合法手段维护自己的合法权益。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。