结论：因旷工被事业单位辞退是否有补偿，主要取决于事业单位规章制度的合法性、旷工事实的认定以及辞退程序的合规性。若规章制度合法、旷工事实清楚且辞退程序合规，则通常无需补偿；反之，则可能需要支付赔偿金。

1. 规章制度合法有效且辞退程序合规的情况下

• 规章制度要求：事业单位需有明确且合理的规章制度，该规章制度应明确规定旷工达到一定天数属于严重违反用人单位规章制度的行为，并且该规章制度的制定需经过民主程序，如经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。同时，规章制度需向劳动者公示或告知，确保劳动者对其内容知悉。
• 旷工行为认定：旷工是指员工无正当理由、未经批准而擅自不到岗工作的行为。事业单位需有充分证据证明劳动者存在旷工行为，如考勤记录、通知或沟通记录等。
• 辞退程序合规：事业单位在解除劳动合同时，需遵守法定程序，如事先将解除理由通知工会（若单位有工会）。若程序合规，且劳动者旷工情形符合规章制度规定的严重违纪情形，事业单位可依据《劳动合同法》第三十九条第二项解除劳动合同，且无需支付经济补偿。

2. 规章制度不合法或辞退程序不合法的情况下

• 规章制度不合法：若事业单位的规章制度未经过民主程序制定，或未向劳动者公示或告知，则该规章制度对劳动者不具有约束力。在此情况下，即使劳动者存在旷工行为，事业单位依据不合法的规章制度解除劳动合同，也可能被认定为违法解除。根据《劳动合同法》第八十七条，事业单位违反规定解除或终止劳动合同的，需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
• 辞退程序不合法：即便劳动者存在旷工行为，但若事业单位辞退劳动者的程序违法（如未事先通知工会等），也可能被认定为违法解除，需支付赔偿金。赔偿金标准通常为经济补偿标准的二倍，按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

3. 特殊情况下的考虑

• 不可抗力因素：如果劳动者旷工是由于不可抗力因素导致（如突发疾病、遭遇自然灾害等）且及时向单位说明情况，单位仍然将其辞退，这种情况也可能被认定为违法解除，需支付相应补偿。

建议与行动：

• 对事业单位的建议：为确保辞退行为的合法性，事业单位应确保规章制度的合法性与合规性，并严格按照法定程序解除劳动合同。同时，应保留好相关证据，如考勤记录、通知或沟通记录等，以证明劳动者的旷工行为。
• 对劳动者的建议：劳动者应严格遵守事业单位的规章制度，避免旷工等违纪行为的发生。若面临辞退，应了解自身权益和维权途径，如认为辞退行为违法，可通过劳动仲裁或司法途径维护自身合法权益。

在处理此类劳动争议时，双方应寻求法律途径解决，以维护各自的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。