劳动者在公司分立引起劳动合同变更主体的情况下，并非绝对不能拒绝，但需要根据具体情况判断其拒绝行为是否合理合法。以下从不同角度为您详细分析：
法律角度
协商一致原则：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条的规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。然而，在实际操作中，如果因公司分立导致劳动合同主体变更，新用人单位通常希望与劳动者重新签订劳动合同以明确双方的权利和义务。在此情况下，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则。
- 举例：若公司分立后，新公司提出与劳动者重新签订劳动合同，但劳动者认为新合同中的某些条款（如薪资待遇、工作地点）对自己不利，劳动者有权拒绝签订，并与新公司进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。
法定变更情形：
- 若劳动合同主体的变更是由于法律规定的特定情形（如企业合并、分立等）导致的，且原劳动合同内容未发生重大变化，劳动者一般不能仅因主体变更而拒绝签订新的劳动合同。因为在此类情形下，原劳动合同仍然有效，只是履行主体发生了变化。
- 举例：公司分立后，新公司完全承继了原公司的权利和义务，且新合同中的条款与原合同基本一致，劳动者此时拒绝签订新合同可能缺乏合理依据。
违法变更的后果：
- 如果用人单位未经劳动者同意擅自变更劳动合同主体，或者变更后的劳动合同内容对劳动者不利，劳动者有权拒绝签订，并可以依据《劳动合同法》的相关规定维护自己的合法权益。例如，用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，该劳动合同无效或部分无效。
- 举例：新公司以不签订新合同就辞退劳动者相威胁，迫使劳动者签订对自己不利的合同，劳动者有权拒绝并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
实际操作层面
评估变更影响：
- 劳动者在面临劳动合同主体变更时，应首先评估变更对自己权益的影响。这包括了解新用人单位的经营状况、信誉度、工作环境以及劳动合同的具体条款等。
- 建议：劳动者可以仔细研究新合同中的条款，特别是与薪资待遇、工作地点、工作时间等关键内容相关的条款，确保自己的权益不受损害。
沟通协商：
- 如果劳动者对变更后的劳动合同存在疑虑或不满，可以与用人单位进行沟通协商，寻求双方都能接受的解决方案。例如，可以要求保留原劳动合同中的某些关键条款，或者就新的工作条件进行谈判。
- 举例：劳动者可以与新公司协商，要求保持原合同中的薪资待遇不变，或者就工作地点调整提供相应的交通补贴等。
保留证据：
- 在沟通过程中，劳动者应注意保留相关证据，如谈话记录、邮件往来等，以备不时之需。这些证据在后续可能发生的劳动争议中可能起到关键作用。
应对策略
合理拒签的情形：
- 如果劳动合同主体的变更导致劳动合同内容发生了重大变化，且这些变化对劳动者明显不利（如降低工资待遇、增加工作时间等），劳动者有权拒绝签订新的劳动合同。在此情况下，劳动者可以要求用人单位按照原劳动合同继续履行，或者依法解除劳动合同并获得相应的经济补偿。
- 计算公式（若选择解除劳动合同并获得经济补偿）：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
寻求法律援助：
- 如果劳动者与用人单位无法就劳动合同主体变更达成一致意见，或者认为自己的合法权益受到了侵害，可以向我这样的专业律师寻求法律援助，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
总结来说，劳动者在公司分立引起劳动合同变更主体的情况下，应根据具体情况判断是否拒绝签订新合同。如果新合同内容对自己不利或存在违法变更的情形，劳动者有权拒绝并维护自己的合法权益。同时，劳动者也应积极与用人单位沟通协商，寻求双方都能接受的解决方案。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。