关于“函询30回算不算失职应不应该问责”的问题，不能简单地以函询次数来判定是否失职或是否应该问责，这需要结合具体情况进行综合分析。以下是从不同角度给出的详细解答：

1. 函询的目的与性质：

   • 函询通常是为了了解情况、核实事实或获取信息而采取的一种书面询问方式。其目的在于通过书面沟通，获取对方对于特定事项的说明或解释。
   • 如果函询的目的是为了履行工作职责，且函询内容合理、必要，那么函询本身并不构成失职。

2. 函询次数与失职的关系：

   • 函询次数多并不一定意味着失职。失职通常指的是未按照职责要求履行义务，导致工作失误或造成不良后果。
   • 如果函询次数多是因为对方不配合、信息不明确或需要多次沟通才能获取准确信息，那么这并不构成失职。
   • 然而，如果函询次数多是因为自身工作不细致、不负责任，导致反复询问同一问题或未能及时获取关键信息，那么这可能构成失职。

3. 问责的依据与条件：

   • 问责通常基于失职行为的存在以及该行为造成的后果。如果函询行为本身并未导致工作失误或不良后果，那么问责的依据就不充分。
   • 如果函询行为确实构成了失职，并且该失职行为导致了工作失误或不良后果，那么根据相关规定和程序，可以对相关责任人进行问责。

4. 具体情境下的分析：

   • 在实际工作中，函询的次数和效果往往受到多种因素的影响，如对方的态度、信息的复杂性、沟通的方式等。
   • 因此，在判断函询是否构成失职或是否应该问责时，需要综合考虑函询的目的、性质、次数、效果以及失职行为与后果之间的因果关系等因素。

建议：

• 如果您或您所在的组织面临这样的问题，建议首先对函询行为进行全面、客观的评估，包括函询的目的、性质、次数、效果等方面。
• 同时，收集相关证据和资料，如函询记录、对方回复、工作成果等，以便更准确地判断函询行为是否构成失职。
• 如果确实存在失职行为，并且该行为导致了工作失误或不良后果，那么根据相关规定和程序，对相关责任人进行问责是合理的。但问责应当公正、公平、公开，确保程序合法、依据充分。

最后，每个具体情况都有其独特性，因此在处理此类问题时，建议根据实际情况进行具体分析，并咨询专业法律人士的意见以确保决策的合法性和合理性。如果您有任何法律问题或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。