超龄劳动者工作属于劳动关系还是劳务关系，需根据具体情况进行综合分析，不能一概而论。以下从不同角度为您详细解析：

一、一般情况：已享受养老保险待遇或领取退休金的超龄劳动者

1. 法律依据：

   • 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议，应按劳务关系处理。
   • 同时，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这进一步支持了已享受养老保险待遇的超龄劳动者与用人单位之间按劳务关系处理的观点。

2. 实务分析：

   • 在此类情况下，超龄劳动者已经完成了其职业生涯的主要阶段，并开始享受社会养老保险的保障。因此，他们与用人单位之间的关系更倾向于一种平等的民事合作关系，即劳务关系。

二、特殊情况：未享受养老保险待遇或领取退休金的超龄劳动者

1. 法律依据：

   • 虽然《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定了劳动者达到法定退休年龄时劳动合同终止，但并未完全排除未享受养老保险待遇的超龄劳动者与用人单位之间存在劳动关系的可能性。
   • 在司法实践中，部分地区的法院会综合考虑劳动者的实际情况、用人单位的行为以及相关政策规定等因素，倾向于认定此类劳动者与用人单位之间仍存在劳动关系。

2. 实务分析：

   • 对于未享受养老保险待遇的超龄劳动者，他们可能因社保缴费年限不足或其他原因未能享受养老保险待遇，且继续在用人单位工作。在这种情况下，他们仍然需要通过劳动获得生活来源，且用人单位实际使用了其劳动力。因此，双方之间的关系更符合劳动关系的本质特征。
   • 例如，某建筑公司聘用了一位达到法定退休年龄但因未缴纳够养老保险年限而不能享受养老保险待遇的工人。该工人在工作中受伤，法院认定其与建筑公司存在劳动关系，建筑公司需按工伤保险规定承担责任。

三、其他考量因素

1. 用人单位性质：不同性质的用人单位（如国有企业、民营企业、外资企业等）在处理超龄劳动者用工关系时可能存在不同的政策和做法。
2. 双方约定：用人单位与超龄劳动者在签订合同时，可以明确双方的权利义务关系，包括工作性质、工作时间、劳动报酬等。这有助于在未来发生纠纷时明确双方的责任。
3. 相关政策规定：不同地区可能出台了关于超龄劳动者用工关系的具体政策规定。在处理此类纠纷时，应参考当地的相关政策规定。

四、建议与总结

1. 对于用人单位：

   • 在招聘超龄劳动者时，应明确其是否享受养老保险待遇，以确定双方的法律关系性质。
   • 对于未享受养老保险待遇的超龄劳动者，用人单位应依法为其缴纳社会保险费用（如可能），提供必要的劳动保护和条件。
   • 在签订合同时，应明确双方的权利义务关系，以避免未来可能的纠纷。

2. 对于超龄劳动者：

   • 在接受用人单位聘用前，应了解自己的养老保险待遇情况，并明确与用人单位的法律关系性质。
   • 在工作过程中，应保留好相关证据（如工资支付记录、考勤表、工作证等），以备未来可能发生的纠纷之需。

总结：超龄劳动者工作属于劳动关系还是劳务关系，需根据具体情况进行综合分析。在处理此类纠纷时，应参考相关法律法规、司法解释及具体司法实践，并结合双方的实际情况进行判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。