要了解候选人是否产生违规违纪或劳动争议，可以从以下几个角度进行调查和分析：

1. 审查候选人提供的资料：

   • 工作证明与离职证明：要求候选人提供前雇主出具的工作证明和离职证明。这些文件通常会注明候选人的在职时间、职位以及离职原因。如果离职原因涉及违规违纪或劳动争议，这些文件中可能会有所体现。
   • 劳动合同与规章制度：查看候选人与前雇主签订的劳动合同以及公司的规章制度。这些文件可能包含对违规违纪行为的定义和处罚措施，有助于判断候选人是否存在相关行为。

2. 进行背景调查：

   • 联系前雇主：直接联系候选人的前雇主，了解候选人在职期间的表现、是否存在违规违纪行为以及是否有劳动争议记录。在联系前雇主时，应确保遵守相关法律法规，尊重候选人的隐私权。
   • 查询公开信息：利用互联网资源，如法院公告、新闻报道等，查询候选人是否涉及过劳动争议诉讼或相关负面新闻。这些信息可能提供有关候选人违规违纪的线索。

3. 面试过程中的询问：

   • 直接询问：在面试过程中，可以委婉地询问候选人关于其在职期间的表现、离职原因以及是否涉及过劳动争议等问题。通过候选人的回答，可以初步判断其是否存在违规违纪的嫌疑。
   • 行为面试法：采用行为面试法，通过询问候选人过去的具体行为来预测其未来的行为。例如，可以询问候选人在面对工作压力或冲突时的处理方式，以评估其是否具备合规意识和解决问题的能力。

4. 利用专业机构进行调查：

   • 背景调查公司：如果条件允许，可以委托专业的背景调查公司对候选人进行全面调查。这些公司通常具备丰富的调查经验和资源，能够提供更准确、全面的信息。
   • 法律咨询：在调查过程中，如果遇到法律难题或不确定如何操作，可以寻求法律咨询。作为专业律师，我可以为你提供相关的法律建议和指导，确保调查过程的合法性和有效性。

在调查过程中，需要注意以下几点：

• 尊重候选人的隐私权：在调查过程中，应确保遵守相关法律法规，尊重候选人的隐私权。不得非法获取或使用候选人的个人信息。
• 确保调查的合法性：调查过程应合法合规，不得采用非法手段进行调查。否则，不仅可能侵犯候选人的合法权益，还可能面临法律责任。
• 综合分析信息：在获取相关信息后，应进行综合分析，避免片面判断。如果发现候选人存在违规违纪或劳动争议的嫌疑，应进一步核实相关信息，确保判断的准确性。

如果最终确认候选人存在违规违纪或劳动争议记录，应谨慎考虑是否录用该候选人。因为这类记录可能反映候选人的职业素养和道德品质存在问题，录用后可能给公司带来潜在的风险和损失。如果你在调查过程中遇到任何法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。