核心结论：员工请假未获批而旷工，用人单位可通过书面形式（如邮件、书面函件等）正式通知员工，明确旷工事实、违反的规章制度及可能面临的后果。以下从通知内容、通知形式、后续处理三个角度详细说明：

1. 通知内容

• 旷工事实确认：需明确员工未获批请假的具体日期、时长（如“2023年X月X日至X月X日未到岗工作，且未获得公司批准的请假手续”），避免模糊表述。
• 规章制度依据：引用公司《员工手册》或相关制度中关于旷工的条款（如“连续旷工3天或年度累计旷工5天属于严重违反规章制度”），证明员工行为的违规性。
• 后果告知：根据制度规定，说明旷工可能引发的后果（如扣发工资、警告、解除劳动合同等），但需注意后果需与制度一致，避免随意扩大处罚。
• 补救机会：可给予员工限期解释或补交请假材料的机会（如“请于收到通知后3个工作日内提交书面说明或补办请假手续”），体现程序公正。

2. 通知形式

• 书面优先：建议通过邮件、书面函件等可留痕的方式通知，避免口头沟通无法证明已送达。若员工拒签，可通过邮寄（留存邮寄凭证）或公告（如公司内部公告栏）送达。
• 证据保留：通知需由员工签收（如邮件回执、签收单），或通过公证、录像等方式证明已送达，避免后续纠纷中因“未通知”产生争议。

3. 后续处理

• 按制度执行：若员工未在限期内补救或解释不合理，用人单位可依据制度启动处罚程序（如警告、解除合同），但需确保制度已通过民主程序制定并公示。
• 解除合同需谨慎：若以“严重违反规章制度”解除合同，需满足：制度合法、旷工事实清楚、解除程序合法（如通知工会），否则可能构成违法解除，需支付赔偿金。
• 协商优先：若员工旷工因特殊原因（如突发疾病），可协商处理（如补假、调休），避免激化矛盾。

示例通知模板：
“致XXX员工：
经查，您于2023年X月X日至X月X日未到岗工作，且未获得公司批准的请假手续，已构成旷工。根据《员工手册》第X条，连续旷工3天属于严重违反规章制度，公司有权解除劳动合同。请您于收到本通知后3个工作日内提交书面说明或补办请假手续，逾期未处理的，公司将依法依规处理。
XXX公司（盖章）
2023年X月X日”

如有具体案件细节或制度条款需要进一步分析，可直接向我咨询。