结论前置：员工请假未批准是否算旷工，需结合具体情况判断，主要包括企业规章制度的合法性、请假事由的合理性及紧迫性、以及审批流程的合规性等多个方面。
一、企业规章制度的合法性是判断基础
规章制度需合法有效：
- 根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，企业规章制度需通过民主程序制定并公示，内容不得违反法律法规。若制度中明确规定了“未经批准的缺勤视为旷工”，且该条款合法合理，则可能成为处理依据。
- 举例：某公司规章制度规定“员工请假需提前三天提交书面申请，未经批准擅自离岗视为旷工”，若员工未遵守此规定，企业可依据制度处理。
制度执行需一致：
- 规章制度应对所有员工平等适用，避免选择性执法。若企业对不同员工采用不同标准，可能引发纠纷并被判定违法。
二、请假事由的合理性及紧迫性影响判断
合理且紧迫的事由：
- 若员工因突发紧急情况（如突发疾病、家人重大疾病、自然灾害等）无法提前获得请假批准，但事后能提供相关证明材料，一般不应认定为旷工。
- 举例：员工因突发疾病需紧急就医，无法提前请假，事后提供医疗证明，企业不应视为旷工。
非合理或非紧迫事由：
- 若员工请假事由不充分或非紧迫，且未按照企业规定流程申请请假，企业有权拒绝批准并视为旷工。
三、审批流程的合规性同样重要
审批流程需明确：
- 企业应在规章制度中明确请假审批流程，包括审批权限、审批时限等。若员工按规定流程提交请假申请，但企业未在规定时限内审批，导致员工缺勤，不宜简单认定为旷工。
- 举例：员工按规定提前提交请假申请，但企业因内部流程问题未及时审批，员工缺勤期间不应视为旷工。
审批需公正合理：
- 企业对请假申请的审批应公正合理，避免无正当理由拒绝批准。若企业故意拖延审批或无正当理由拒绝批准，导致员工缺勤，也不宜认定为旷工。
四、风险防范与员工权益保障建议
企业端：
- 完善制度设计：明确请假类型、审批流程及例外情形，确保制度合法有效并公示告知员工。
- 加强沟通：对拒绝请假的理由进行书面说明，避免主观随意性，确保审批流程公正合理。
员工端：
- 严格遵守流程：提前申请并提供必要证明材料，确保请假申请符合企业规定。
- 保留证据：保存请假申请记录、沟通截图等材料，以便在发生争议时维护自身权益。
五、行动建议
- 企业：应确保规章制度合法有效并定期培训员工，加强审批流程的公正性和合理性，减少潜在劳动争议。
- 员工：遇争议时可先与企业协商，必要时向劳动监察部门投诉或申请仲裁，维护自身合法权益。
总结：员工请假未批准是否算旷工，需结合企业规章制度、请假事由的合理性及紧迫性、以及审批流程的合规性等多个方面综合判断。在处理此类问题时，企业和员工均应遵循法律法规和规章制度，确保公平合理的劳动关系管理。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。