签了明确标注为劳动合同的合同，并不一定就意味着双方构成的是劳动关系而非劳务关系，判断双方关系的性质，需综合考虑合同的实质内容、实际的用工情况以及双方的实际履行行为等多方面因素。以下是对这一问题的详细分析：
合同实质内容的审查：
- 劳动合同与劳务合同在法律上有着明确的区别。劳动合同通常涉及劳动者与用人单位之间的长期、稳定的关系，劳动者需遵守用人单位的规章制度，接受用人单位的管理，提供的劳动是用人单位业务的组成部分。而劳务合同则更多体现为一种临时性的、一次性的或特定项目的劳务提供关系。
- 因此，即使合同名为“劳动合同”，也需要进一步审查合同中的条款，看其是否更符合劳动关系的特征，如是否规定了劳动者的工作时间、地点、内容、薪酬支付方式、社会保险等，以及劳动者是否需要遵守用人单位的规章制度等。
实际用工情况的考察：
- 实际的用工情况也是判断双方关系的重要依据。例如，劳动者是否提供了持续的、稳定的劳动，这种劳动是否对用人单位的业务具有重要性，以及用人单位是否对劳动者进行了实质性的管理等。
- 如果劳动者实际上是在用人单位的指挥和管理下工作，且其工作是用人单位业务的组成部分，那么即使合同名为“劳务合同”，也可能被认定为劳动关系。
双方实际履行行为的评估：
- 双方在实际履行合同过程中的行为也能为判断关系性质提供线索。比如，用人单位是否按时支付报酬、是否提供劳动保护条件、劳动者是否按照用人单位的要求进行工作等。
- 如果用人单位按照劳动法的规定对劳动者进行管理，并支付了相应的劳动报酬和福利待遇，那么即使合同名称上有所偏差，也可能被认定为劳动关系。
特殊情况说明：
- 在劳务派遣的情况下，劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，但被派遣至用工单位工作。此时，劳动者与劳务派遣单位之间构成劳动关系，而与用工单位之间则构成劳务关系。但这种情况下的劳动合同仍然具有劳动关系的特征，只是劳动者的实际用工单位与签订合同的单位不同。
法律建议：
- 对于劳动者而言，在签订合同时应仔细阅读合同条款，明确自己的权利和义务。如果对合同性质有疑问或发现合同内容与实际情况不符，应及时向用人单位提出并寻求法律帮助。
- 对于用人单位而言，应确保合同的名称与内容相符，避免使用模糊或误导性的合同名称。同时，在用工过程中应遵守劳动法的规定，保障劳动者的合法权益。
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