急辞当天通常不算旷工，但具体情况需结合实际来判断。以下从定义、性质及法律后果等角度进行详细分析：

一、定义与性质

1. 急辞：指的是劳动者因紧急或特殊原因，未能按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定提前三十日以书面形式通知用人单位（或在试用期内提前三日通知），而主动提出的辞职行为。它是劳动者主动解除劳动合同的一种方式，虽然程序上可能未完全遵循法律规定，但并不等同于违纪行为。

2. 旷工：则是指劳动者无正当理由未按时到岗工作，属于违反用人单位规章制度和劳动纪律的严重违纪行为。

二、法律后果

1. 对于急辞：

   • 劳动者通常需要与用人单位进行协商，并尽可能按照单位的规定办理离职手续。
   • 如果急辞给用人单位造成了实际损失，劳动者应当承担相应的赔偿责任。但这并不意味着急辞本身可以被视为旷工或受到旷工相同的处理。
   • 用人单位应当理解劳动者的特殊情况，并在合理范围内给予宽容和处理。例如，如果劳动者因突发疾病或家庭紧急情况需要立即离职，用人单位在了解情况后，通常不会将其视为旷工。

2. 对于旷工：

   • 用人单位可以根据其规章制度对旷工行为进行相应的处理，如扣除工资、经济处罚、违纪处理等。
   • 连续旷工或累计旷工达到一定天数，用人单位有权依据规章制度解除劳动合同。

三、实际应用中的注意事项

1. 劳动者角度：

   • 在面临急辞情况时，劳动者应尽可能提前与用人单位沟通，说明辞职原因，并尽量按照单位的规定办理离职手续，以减少不必要的纠纷。
   • 如果因急辞给用人单位造成了损失，劳动者应主动承担赔偿责任，以体现诚信和责任感。

2. 用人单位角度：

   • 在处理急辞情况时，用人单位应与劳动者进行充分沟通，了解其辞职的具体原因，并尽量寻求双方都能接受的解决方案。
   • 对于确实存在合理理由的急辞，用人单位应予以理解和支持，避免将其与旷工混为一谈。例如，可以要求劳动者提供相关证明材料（如医院诊断证明、家庭紧急情况说明等），以证实其急辞的合理性。
   • 对于无合理理由的急辞，用人单位虽然可以要求劳动者承担损失赔偿责任，但仍需注意区分其与旷工的法律性质，确保处理方式的合法性和合理性。

举例说明：假设某员工因家中突发紧急情况需要立即回家处理，因此未能提前通知用人单位而急辞。在这种情况下，如果员工能够提供相关证明材料（如家庭紧急情况说明、医院诊断证明等），用人单位通常不会将其视为旷工，而是会给予理解和支持。但如果员工无正当理由急辞，且给用人单位造成了实际损失，那么用人单位有权要求员工承担相应的赔偿责任。

总之，急辞和旷工是两种截然不同的行为，它们在定义、性质和法律后果上都存在明显的区别。因此，在实际操作中，用人单位应严格区分两者，确保处理方式的准确性和合法性。同时，劳动者也应了解自己的权利和义务，在面临急辞情况时能够做出正确的选择和应对。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。