结论：公司以劳务派遣用工形式为本地员工购买异地社保，一般情况下不合法，但存在特殊例外情形。以下从不同角度详细分析：

1. 从社保缴纳地与劳动关系地的匹配性看

根据《社会保险法》及《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣单位（用人单位）应当为被派遣劳动者在用工单位所在地（即实际工作地）缴纳社会保险。这是基于以下逻辑：

• 权益保障原则：社保待遇（如医疗报销、工伤认定）与当地政策直接挂钩，若在异地缴纳，可能导致劳动者无法享受本地待遇（如异地就医需备案，报销比例可能降低）。
• 属地管理要求：社保机构对本地参保人员的管理更高效，异地缴纳可能增加行政成本，甚至引发社保基金跨区域分配矛盾。

例外情形：若劳务派遣单位与用工单位约定，且经劳动者书面同意，可在劳务派遣单位注册地（非用工单位所在地）缴纳社保。但需满足：

• 劳动者明确知晓并同意异地缴纳的后果（如待遇差异）；
• 劳务派遣单位注册地与用工单位所在地属于同一社保统筹区（如省内统筹），此时异地缴纳对待遇影响较小。

2. 从劳务派遣的“三性”限制看

根据《劳动合同法》，劳务派遣仅适用于“临时性、辅助性、替代性”岗位（简称“三性”）。若公司以劳务派遣形式规避本地社保缴纳义务，可能涉及以下违法点：

• 虚构劳务派遣关系：若劳动者实际与用工单位存在直接劳动关系，但公司通过劳务派遣协议掩盖真实用工关系，属于“假派遣”，社保缴纳义务仍应由用工单位承担。
• 违反“三性”限制：若劳务派遣岗位不符合“三性”要求，社保缴纳方式可能被认定为违法操作的一部分。

3. 从劳动者权益保护角度

即使劳务派遣单位在异地缴纳社保合法，劳动者仍可主张以下权利：

• 要求补缴本地社保：若异地缴纳导致待遇损失（如生育津贴、工伤赔偿低于本地标准），劳动者可要求劳务派遣单位补足差额，或向用工单位主张连带责任。
• 解除合同并索赔：若公司未依法缴纳社保导致劳动者无法享受社保待遇，劳动者可依据《劳动合同法》第38条解除合同，并要求经济补偿。

建议

1. 对劳动者：

   • 核查社保缴纳地与实际工作地是否一致；
   • 保留工资条、社保缴费记录等证据；
   • 若发现违法情形，可向当地社保部门投诉或申请劳动仲裁。

2. 对公司：

   • 优先在用工单位所在地缴纳社保；
   • 若需异地缴纳，必须取得劳动者书面同意，并明确告知待遇差异；
   • 避免滥用劳务派遣，确保岗位符合“三性”要求。

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。