厂里内部人员可以调动，但需满足一定条件并遵循相应程序。以下从不同角度对此问题进行分析：

1. 劳动合同约定：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。若劳动合同中明确约定了劳动者的工作岗位、工作地点等内容，且未赋予用人单位单方面调动的权利，则用人单位在调动员工前，应与员工协商一致，并签订书面变更协议。
   • 示例：若劳动合同中明确约定员工在A部门担任某职位，且未提及调动事宜，则用人单位在未经员工同意的情况下，不得擅自将其调动至B部门或其他职位。

2. 用人单位规章制度：

   • 用人单位可以依法制定内部规章制度，对员工的调动、晋升、降职等事项进行规定。但这些规章制度必须合法、合理，且经过民主程序制定，并向员工公示或告知。
   • 示例：若用人单位的规章制度中明确规定了员工在何种情况下可以被调动，以及调动的程序和条件，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，则用人单位可以依据这些规定对员工进行调动。

3. 生产经营需要：

   • 在某些情况下，用人单位可能因生产经营需要而对员工进行调动。这种调动通常是为了适应市场变化、优化资源配置或提高生产效率等目的。但即使如此，用人单位也应遵循合法、合理、公平的原则，并与员工进行充分沟通。
   • 示例：若用人单位因业务拓展需要，将某部门员工调动至新成立的部门，以支持新业务的开展，且这种调动对员工的工作内容、薪资待遇等无实质性影响，则员工通常应予以配合。

4. 员工同意：

   • 无论基于何种原因，用人单位在调动员工前，最好能获得员工的同意。这不仅可以减少劳动纠纷的发生，还可以增强员工对用人单位的信任和归属感。
   • 示例：若用人单位希望将某员工调动至其他部门或职位，可以与该员工进行沟通，了解其意愿和想法，并在双方达成一致的情况下签订书面变更协议。

法律建议：

• 对于用人单位而言，在调动员工前，应仔细审查劳动合同和内部规章制度的相关规定，确保调动的合法性和合理性。同时，应与员工进行充分沟通，解释调动的原因和目的，以获得员工的理解和支持。
• 对于员工而言，若对用人单位的调动决定有异议，可以首先与用人单位进行协商，寻求解决方案。若协商无果，可以依法向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，以维护自己的合法权益。

可能法律后果：

• 若用人单位未经员工同意擅自调动其工作岗位或工作地点，且违反了劳动合同或内部规章制度的相关规定，员工有权要求用人单位恢复原工作岗位或工作地点，并可能要求用人单位支付相应的经济补偿或赔偿金。
• 若员工拒绝用人单位的合法调动决定，且无正当理由，用人单位可能依据内部规章制度或劳动合同的相关规定对员工进行处理，包括但不限于警告、记过、降职、解雇等。但用人单位在处理员工时，也应遵循合法、合理、公平的原则，并确保处理程序的合法性和正当性。