结论：离职后，原单位一般不能随意对员工作出经济处罚决定，但具体还需根据处罚的依据、性质以及是否在劳动关系存续期间产生等因素来判断。

分析说明：

1. 经济处罚的合法性基础：

   • 经济处罚，通常指的是用人单位对员工因违反规章制度或造成经济损失而进行的罚款等处罚。根据《劳动合同法》及相关法律法规，用人单位对员工进行经济处罚，必须有明确的规章制度作为依据，且该规章制度需经过民主程序制定，并已向员工公示或告知。
   • 若原单位在员工在职期间，已依据合法有效的规章制度对员工进行了经济处罚，并明确了处罚的生效条件及期限，那么在离职后，若处罚条件成就且未超过法定或约定的期限，原单位可能仍有权执行该处罚。但这种情况较为特殊，且需严格符合法律法规的规定。

2. 离职后经济处罚的常见情形及合法性：

   • 在职期间违规，离职后处罚：如果员工在职期间存在违规行为，但原单位未及时处罚，而是在离职后才发现并决定处罚，这种情况下，原单位一般无权再对员工进行经济处罚。因为劳动关系已经终止，原单位失去了对员工进行管理的法律基础。
   • 造成经济损失，离职后追偿：如果员工在职期间因故意或重大过失给原单位造成了经济损失，原单位有权在离职后要求员工赔偿。但这种赔偿并非严格意义上的“经济处罚”，而是基于侵权责任或违约责任的赔偿请求。且赔偿的金额和方式需符合法律法规的规定，不能随意设定。

3. 特殊情况下的经济处罚：

   • 竞业限制违约：如果员工与原单位签订了竞业限制协议，并在离职后违反了该协议，原单位有权要求员工支付违约金。这种违约金虽然具有经济处罚的性质，但其依据是双方签订的合法有效的竞业限制协议，且符合法律法规的规定。
   • 服务期违约：如果员工接受了原单位提供的专项培训费用，并签订了服务期协议，但在服务期内离职，原单位有权要求员工支付违约金。同样，这种违约金也是基于双方签订的合法有效的协议。

行动建议：

• 对于员工：如果离职后收到原单位的经济处罚决定，应首先审查该处罚的依据是否合法有效，是否符合法律法规的规定。如果认为处罚不合法或不合理，可以与原单位协商解决，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。
• 对于原单位：在作出经济处罚决定前，应确保处罚的依据合法有效，且符合法律法规的规定。同时，应考虑处罚的合理性和必要性，避免过度处罚或滥用处罚权。如果与员工无法协商解决争议，可以通过法律途径解决。

法律后果：

• 如果原单位违法对员工进行经济处罚，员工有权要求原单位返还罚款，并可能要求原单位支付赔偿金或承担其他法律责任。
• 如果员工违反竞业限制协议或服务期协议，原单位有权要求员工支付违约金，并可能通过法律途径追究员工的法律责任。