员工罢工被开除是否会有补偿，主要取决于罢工的原因、用人单位规章制度的合法性及开除行为的合理性。以下是对此问题的详细分析：

无需补偿的情况

1. 合法有效的规章制度与严重违纪：

   • 若用人单位拥有合法有效的规章制度，且该制度明确规定罢工属于严重违反规章制度的行为，同时这些规章制度已经过民主程序制定，并向员工公示。在此情况下，若员工的罢工行为确实严重影响了用人单位的生产经营秩序，造成了实际损失，用人单位依据规章制度开除员工，属于合法解除劳动合同，无需向员工支付赔偿。
   • 例如，某工厂在其合法制定的《员工手册》中明确规定了罢工的严重后果，若员工因个人不合理诉求发起罢工，导致生产线停滞、订单无法按时交付，工厂有权依据《员工手册》开除这些员工，且无需赔偿。

2. 造成重大损害：

   • 若罢工行为导致企业生产停滞、订单延误、客户流失等重大经济损失，且企业能证明罢工与损失之间存在直接因果关系，那么企业开除罢工职工也是合法的，同样无需支付经济补偿。

需要补偿的情况

1. 规章制度不合法或程序不当：

   • 若用人单位的规章制度制定程序不合法，如未经职工代表大会或全体职工讨论，未与工会或职工代表平等协商确定，或内容违反法律法规的强制性规定，则以此为依据开除罢工员工将被认定为违法解除劳动合同。此时，用人单位需按照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。
   • 赔偿金计算方式：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。这里所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

2. 罢工事出有因且未严重违纪：

   • 若员工罢工是因为用人单位存在过错，如拖欠工资、未提供必要的劳动保护条件等，且罢工行为并未达到严重违反规章制度的程度，用人单位却因此开除员工，也属于违法解除。在这种情况下，用人单位同样需要支付赔偿金。
   • 例如，若公司连续数月未发放工资，员工在多次沟通无果后集体停工表达诉求，期间并未出现破坏生产设备或扰乱办公秩序的行为，但公司却直接开除了参与停工的员工。在这种情况下，由于罢工事出有因且未严重违纪，公司需要支付赔偿金。

总结与建议

综上所述，员工罢工被开除是否需要补偿是一个复杂的问题，需要根据具体情况进行综合判断。建议用人单位在制定规章制度时确保合法性和合理性，并在处理员工罢工问题时遵循相关法律法规和劳动合同约定。同时，员工在遇到类似问题时也应积极维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。