员工遭遇老板两种待遇时，可采取以下合法途径维护自身权益：

1. 核实待遇差异的合法性
   首先需区分待遇差异是否基于合法理由，例如：
   

• 合法情形：根据《劳动合同法》第17条，劳动合同中明确约定的差异化条款（如不同岗位薪资结构、绩效考核标准不同）；或基于工龄、学历、技能等客观因素形成的合理差异。
  
• 违法情形：若待遇差异源于性别、年龄、种族、宗教信仰等《劳动法》第12条禁止的歧视性因素，或未签订书面劳动合同导致同工不同酬（《劳动合同法》第11条），则构成违法。
  

建议行动：收集劳动合同、工资条、考勤记录、同事证言等证据，通过企业内部投诉渠道（如工会、HR部门）提出书面异议，要求书面答复。

1. 通过劳动监察部门维权
   若内部沟通无果，可向当地劳动保障监察大队投诉（需提交身份证明、劳动关系证明、待遇差异证据等材料）。根据《劳动保障监察条例》第11条，监察部门有权责令用人单位限期整改，逾期不改可处以罚款。
   

注意时效：劳动争议申请仲裁的时效期间为1年（《劳动争议调解仲裁法》第27条），建议发现权益受损后尽快行动。

1. 申请劳动仲裁主张权益
   若待遇差异涉及经济利益（如工资、奖金、社保），可直接向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。常见主张包括：
   

• 补发工资差额（《劳动合同法》第85条）
  
• 支付经济补偿金（如因歧视性待遇被迫离职）
  
• 恢复同等福利待遇（如培训机会、晋升资格）
  

证据清单：除前述材料外，可补充企业规章制度、邮件往来、录音录像等证明待遇差异存在及原因的证据。

1. 特殊情形处理
   

• 试用期歧视：若试用期待遇明显低于转正后且无合理理由，可能违反《劳动合同法》第20条（试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%）。
  
• 派遣员工差异：劳务派遣员工与正式员工同工不同酬的，可依据《劳动合同法》第63条要求用工单位与派遣单位承担连带赔偿责任。
  

温馨提示：维权过程中需保持理性，避免采取过激行为（如罢工、毁坏财物），否则可能承担法律责任。建议优先通过书面形式固定证据，必要时可委托律师介入谈判或仲裁程序。