针对“员工不合要求换岗领导怎么办”这一问题，核心在于明确领导在面对员工不符合岗位要求时的合法、合理处理方式。以下是具体分析和建议：

1. 明确换岗的合法性依据
   领导若因员工不符合岗位要求而换岗，需确保换岗行为有合法依据。首先，应核查劳动合同中是否明确约定了“调岗条款”（如“甲方可根据工作需要调整乙方岗位”），或公司规章制度中是否规定了“不胜任工作可调岗”的情形。若合同或制度中有明确约定，且内容不违反法律强制性规定（如不得歧视、不得恶意调岗），则换岗行为具有合法性基础。
   若合同或制度无约定，领导需与员工协商一致后调岗，否则可能构成违法调岗，员工有权拒绝并主张赔偿。

2. 评估员工是否“不符合要求”
   领导需证明员工“不符合岗位要求”，通常需满足以下条件：

   • 有明确的考核标准：公司需提前制定岗位说明书或绩效考核制度，明确岗位职责、考核指标（如业绩目标、工作态度、技能水平等），且标准需具体、可量化、已告知员工。
     
   • 有考核过程记录：需保留员工考核不合格的证据（如考核表、工作成果、客户反馈等），避免仅凭主观评价认定员工不合格。
     
   • 已进行培训或调岗尝试：根据《劳动合同法》第40条，若员工不能胜任工作，公司应先对其进行培训或调整岗位，仍不能胜任的，方可解除合同。因此，领导需证明已履行培训或调岗义务（如安排技能培训、调整至相似岗位等），否则直接换岗可能违法。

3. 换岗后的待遇与合理性
   即使换岗合法，领导也需确保调岗后的岗位与原岗位在工作内容、劳动强度、薪资待遇等方面具有合理性，避免“变相降薪”或“恶意调岗”。例如：

   • 若调岗后薪资明显降低（如从管理岗调至普通岗且薪资减半），需与员工协商一致，否则可能构成未及时足额支付劳动报酬，员工可主张经济补偿。
     
   • 若调岗后工作条件显著恶化（如从办公室调至车间且无防护措施），员工有权拒绝并主张赔偿。

4. 操作建议

   • 步骤1：固定证据：收集员工不符合岗位要求的证据（如考核记录、工作失误证明等），确保换岗有事实依据。
     
   • 步骤2：协商沟通：与员工说明换岗原因、新岗位内容及待遇，争取员工书面同意（如签署《调岗通知书》）。
     
   • 步骤3：制度完善：若公司未制定调岗制度，建议尽快完善，明确调岗条件、程序及待遇，降低法律风险。
     
   • 步骤4：避免违法操作：切勿以换岗为名逼迫员工离职（如调至偏远岗位、无实际工作内容等），否则可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N）。

总结：领导因员工不符合要求换岗时，需确保换岗有合同/制度依据、员工确实不符合要求、调岗合理且已协商一致。若操作不当，可能面临员工拒绝调岗、主张违法解除赔偿等风险。如有具体案例或细节需要进一步分析，可直接向我咨询。