核心结论：单位是否会因员工得脑梗而辞退，不能一概而论，需根据具体情况判断。以下从不同角度进行分析：

1. 医疗期内的保护：

   • 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，企业应根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定期限的医疗期。在医疗期内，企业不得解除劳动合同。
   • 脑梗作为一种严重的疾病，员工很可能需要较长时间的医疗期。在此期间，单位若辞退员工，将构成违法解除劳动合同，员工有权要求单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。

2. 医疗期满后的处理：

   • 医疗期满后，如果员工仍不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。但这一解除需满足法定条件，且用人单位需支付经济补偿。
   • 如果员工在医疗期满后能够恢复工作能力，或者经过调岗后能够适应新岗位，单位则无权辞退员工。

3. 单位违法辞退的法律后果：

   • 如果单位在医疗期内或未满足法定条件的情况下辞退员工，员工有权向劳动仲裁机构申请仲裁，要求单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。赔偿金的标准通常为经济补偿的两倍。
   • 经济补偿的计算方式为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

4. 实际操作建议：

   • 对于员工而言，在患病期间应保留好医疗证明、诊断书等相关证据，以便在需要时证明自己的病情和医疗期。
   • 对于单位而言，在处理员工患病或非因工负伤的情况时，应严格遵守法律法规，避免违法解除劳动合同带来的法律风险。如果确实需要解除劳动合同，应确保满足法定条件，并依法支付经济补偿。

进一步思考：

• 员工在患病期间，除了关注劳动合同的解除问题外，还应关注自己的医疗保障、工资支付等权益是否得到保障。
• 单位在处理此类问题时，除了考虑法律风险外，还应考虑员工的人文关怀和社会责任，尽量通过协商、调岗等方式解决问题，避免激化矛盾。

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