结论：公司把员工踢出工作群，并不直接等同于辞退。这一行为的性质需结合具体情况及其他相关因素进行综合判断。

详细分析：

1. 踢出工作群与辞退的本质区别：

   • 踢出工作群：这通常是公司在工作管理、沟通方式或组织结构上的一种调整。可能的原因包括员工工作岗位调整、群结构优化、工作群管理需要（如定期清理群成员）或沟通失误等。此行为本身并不直接表明劳动关系的解除。
   • 辞退：辞退是用人单位因特定原因正式解除与劳动者的劳动合同关系，这一过程需遵循法定程序，如提前通知、支付经济补偿等，并通常通过正式的书面通知来明确。

2. 判断是否构成实质辞退的关键因素：

   • 伴随行为：如果踢出工作群后，公司还伴随有其他行为，如停止安排工作任务、停发工资、停缴社保、收回工作证件、取消办公系统权限等，并且这种状态持续一定时间，那么这可能构成实质上的辞退。
   • 此前沟通或事件：若在踢出工作群之前，公司与员工之间发生了严重冲突或纠纷，且公司有明确开除员工的意图或已经表示要辞退员工，那么即使没有其他伴随行为，踢出工作群也可能被视为开除的一种方式。
   • 群性质与功能：如果工作群是员工日常工作的主要沟通渠道，且踢出群后员工无法继续履行工作职责，这也可能被视为公司有意剥夺员工工作条件，进而构成辞退的一部分。

3. 法律后果与应对措施：

   • 法律后果：若公司未经合法程序即单方面解除劳动合同（如踢出工作群且未支付经济补偿等），可能构成违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者有权依法索求赔偿金。
   • 应对措施：
     • 沟通协商：劳动者在遇到此类情况时，应及时与公司进行沟通，明确了解踢出工作群的具体原因和公司的真实意图。
     • 固定证据：若认为公司存在违法解除劳动合同的行为，劳动者应采取合理措施固定证据（如录音、录像、保存聊天记录等），以便在后续的仲裁或诉讼中维护自己的合法权益。
     • 法律途径维权：若无法与公司达成一致意见，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以寻求法律救济。

举例说明：

• 假设员工A因工作表现不佳被公司口头警告，随后被踢出工作群，但公司仍继续支付工资、缴纳社保并提供必要的劳动条件。在此情况下，踢出工作群更可能被视为公司的一种管理调整，而非辞退。
• 假设员工B因与公司发生严重纠纷被踢出工作群，同时公司停止安排工作任务、停发工资并通知其办理离职手续。在此情况下，踢出工作群可视为辞退的一种表现形式。

建议：

• 劳动者在面对此类情况时，应保持冷静、理性应对，并采取必要的措施来维护自己的合法权益。
• 有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。