关于“自动离职”的认定，这是一个涉及劳动法领域的问题，需要我们从多个角度进行详细分析。
首先，我们要明确的是，在《劳动合同法》实施之前，“自动离职”这一概念确实存在，并且通常被理解为职工在终止劳动关系时不履行解除手续，擅自出走离岗或者解除手续没有办理完毕而离开单位的行为。然而，随着《劳动合同法》的实施，这一概念已经不再适用，因为法律对劳动关系的解除有了更为明确和详细的规定。
现在，当员工出现类似“自动离职”、“不辞而别”等情形时，用人单位不能直接认定双方劳动关系已经解除。相反，用人单位应当将这些情形纳入到离职管理的范畴，并采取一系列措施来处理。具体来说：
要求员工办理辞职手续：如果员工有离职的意愿，用人单位应当要求其按照规定的程序办理辞职手续，包括提交辞职申请、交接工作等。
送达催告复工通知书：如果员工未履行相关手续或未经企业批准就擅自离岗，用人单位可以送达催告复工通知书，要求员工在规定的时间内返回工作岗位。
按照规章制度解除劳动关系：如果员工超过规定的时限仍未返回工作岗位，且用人单位无法联系上员工，那么用人单位可以按照严重违反规章制度等理由与员工解除劳动关系。这一步骤需要用人单位有完善的规章制度作为依据，并且确保解除劳动关系的程序合法合规。
在认定“自动离职”时，用人单位还需要注意以下几点：
举证责任：根据相关法律规定，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。因此，用人单位需要提供充分的证据来证明员工存在“自动离职”的行为，如考勤表、监控录像、同事证言等。
程序合法性：用人单位在解除劳动关系时，必须确保程序合法合规，包括提前通知员工、听取员工意见、办理相关手续等。如果程序存在瑕疵，可能会导致解除劳动关系无效或引发劳动争议。
综上所述，“自动离职”的认定已经不再是一个简单的概念问题，而是需要用人单位根据法律规定和实际情况进行综合判断和处理。作为用人单位，应当加强离职管理，完善规章制度，确保在处理员工离职问题时能够做到合法合规、有理有据。