在劳动仲裁中，考勤记录并非必须提供的证据，其必要性取决于案件的具体情况和仲裁请求的内容。以下是对此问题的详细分析：
一、考勤记录非必需的情况
仲裁请求与考勤无直接关联：
- 当仲裁请求主要涉及劳动合同的签订、解除或终止的合法性，如用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求支付赔偿金时，考勤记录并非关键证据。此时，重点在于证明用人单位的行为是否违反法律规定，例如提供医疗诊断证明、劳动合同、解除劳动合同通知书等。
考勤记录由用人单位掌握且拒不提供：
- 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。若与争议事项有关的考勤记录由用人单位掌握管理，而用人单位拒绝提供，那么将承担不利后果。劳动者只需提供初步证据证明存在相关事实，如加班的初步证据，仲裁庭可根据其他证据及用人单位的不利行为作出对劳动者有利的推断。
无考勤记录但有其他证据：
- 即使没有考勤记录，劳动者仍可通过其他证据证明出勤情况，如同事证言、公司内部电子邮件、工作成果等。这些证据需足够充分和可信，以支持劳动者的仲裁请求。
二、考勤记录必需的情况
仲裁请求与工作时间、考勤直接相关：
- 当仲裁请求涉及工资计算（特别是基于出勤情况的工资）、加班工资、旷工处罚等与考勤直接相关的事项时，考勤记录成为重要证据。它有助于仲裁庭准确判断劳动者的实际工作时间和出勤情况，从而确定用人单位的支付义务或处罚权限。
劳动者自身持有考勤记录：
- 如果劳动者自行获取了准确的考勤信息，如通过拍照、留存电子打卡记录等方式，提供这些考勤记录能更有力地支持自己的仲裁请求。这特别是在主张加班工资、未足额支付正常工作时间工资等情况时尤为重要。
三、特殊情况与建议
用人单位有义务提供考勤记录：
- 根据法律规定，用人单位作为劳动用工的管理者，有责任对员工的出勤情况进行记录和管理。在劳动仲裁中，若考勤记录与争议事项相关，用人单位应当提供真实、完整的考勤记录。若用人单位拒绝提供或提供的记录不真实，将可能承担不利后果。
劳动者的应对策略：
- 劳动者在劳动仲裁前，应尽可能收集齐全、准确的材料，包括但不限于考勤记录（如自行持有）、劳动合同、解除劳动合同通知书、医疗诊断证明、同事证言、公司内部电子邮件等，以充分支持自己的诉求。
- 若考勤记录由用人单位掌握且拒不提供，劳动者可依法要求用人单位承担不利后果，并依据其他证据进行仲裁申请。
总结与建议：考勤记录在劳动仲裁中的必要性因案而异。劳动者应根据具体情况灵活应对，尽可能收集并保存与仲裁请求相关的证据材料。若遇到法律难题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律意见和帮助。