1. 不一定是外包，需结合具体法律关系判断
   仅凭“在集团内签人力资源合同、在另一公司上班”这一事实，无法直接认定属于“外包”关系。是否构成外包需结合以下核心要素判断：

   • 合同性质：若人力资源合同明确约定您为集团内某公司（如A公司）提供劳务，但实际工作由另一公司（如B公司）安排、管理，且B公司支付报酬，则可能构成劳务外包（B公司为发包方，A公司为承包方，您与A公司存在劳动关系）。
     
   • 管理主体：若您的日常工作由B公司直接指挥、监督（如考勤、考核、工作分配），而A公司仅负责代发工资、缴纳社保，则更符合外包特征；若A公司仍保留对您的核心管理权（如晋升、调岗、解雇），则可能属于集团内部借调或关联交易，而非外包。
     
   • 风险承担：外包关系中，B公司通常自行承担经营风险（如工作成果不达标、员工工伤等）；若风险仍由A公司承担（如您因工受伤后由A公司申报工伤），则更倾向劳动关系而非外包。
     

2. 可能涉及的其他法律关系

   • 劳务派遣：若A公司为劳务派遣单位，B公司为用工单位，且您与A公司签订劳动合同、被派遣至B公司工作，则属于劳务派遣（需满足《劳动合同法》中“临时性、辅助性、替代性”岗位限制）。
     
   • 关联交易：若A、B公司为同一集团下的关联企业，且合同未明确约定外包条款，可能被认定为集团内部资源调配（如母公司统一签订合同，子公司实际用工），此时劳动关系仍归属于A公司。
     

3. 对您的实际影响

   • 权益保障：若构成外包，您与A公司存在劳动关系，A公司需承担用人单位义务（如支付工资、缴纳社保）；若构成劳务派遣，A公司（派遣单位）与B公司（用工单位）需承担连带责任。
     
   • 风险点：若实际用工单位（B公司）未与A公司签订合法外包协议，或A公司未履行用人单位义务（如拖欠工资），您可能面临维权困难，需通过劳动仲裁确认劳动关系主体。
     

建议：若您需进一步明确法律关系，可提供以下信息以便更精准分析：

• 人力资源合同中约定的用工单位、工作内容、报酬支付方；
  
• 实际工作中由哪家公司安排任务、进行考核；
  
• 工资发放、社保缴纳主体是否与合同一致。
  

如有具体细节需讨论，可直接向我咨询。