结论：公司约定工资发放时间为“5号左右”是否合法，需结合具体情况判断，若“左右”的浮动范围合理且符合法律规定，则合法；若浮动范围过大或违反最低工资支付周期，则可能违法。以下从不同角度详细分析：

一、法律对工资支付时间的基本要求

根据《工资支付暂行规定》第七条，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，且至少每月支付一次。若遇节假日或休息日，应提前在最近的工作日支付。

• 关键点：法律未强制要求工资必须固定在某一天发放，但需明确约定支付周期（如每月5日）并确保按时支付。
  
• “5号左右”的合法性边界：若“左右”指提前或延后1-2天（如4日或6日），通常视为合理浮动；若浮动超过3天甚至更久（如延迟至10日），则可能违反“按时支付”原则。

二、地方性法规的补充规定

部分地区对工资支付时间有更严格的要求，例如：

• 北京：要求工资支付日期遇节假日或休息日时，必须提前至前一个工作日支付，不得延后。
  
• 上海：明确工资支付日期应具体到某一天（如每月5日），不得使用“左右”“前后”等模糊表述。
  
• 广东：允许工资支付日期有一定浮动，但需在劳动合同中明确约定浮动范围（如“每月5日±2日”）。
  

建议：若您所在地区有类似规定，需以地方性法规为准；若无明确规定，则以《工资支付暂行规定》为基准。

三、劳动合同的约定效力

工资支付时间属于劳动合同的必备条款，需双方协商一致并明确写入合同。

• 若合同明确约定“每月5日支付”：公司擅自改为“5号左右”可能构成违约，劳动者可要求公司按合同履行。
  
• 若合同约定“每月5日左右支付”：需结合公司实际履行情况判断：
  
  • 若公司长期在5日前后1-2天支付，且劳动者未提出异议，可视为双方对合同条款的默认变更；
    
  • 若公司频繁延迟支付（如超过3天），劳动者可主张公司未按时支付工资，并依据《劳动合同法》第三十八条要求解除合同并索赔经济补偿。

四、未按时支付工资的法律后果

若公司因“5号左右”的约定导致工资支付延迟超过一个工资支付周期（如超过1个月），可能面临以下风险：

1. 劳动者可主张被迫解除劳动合同：依据《劳动合同法》第三十八条，劳动者有权以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同，并要求公司支付经济补偿（按工作年限计算，每满1年支付1个月工资）。
   
2. 劳动行政部门可责令改正：依据《劳动保障监察条例》第二十六条，劳动行政部门可对公司下达限期整改指令书，逾期不改正的，可处以罚款。
   
3. 加付赔偿金：若公司未按时支付工资且经劳动行政部门责令后仍不支付，劳动者可依据《劳动合同法》第八十五条要求公司加付50%-100%的赔偿金。

五、实务建议

1. 劳动者：
   
   • 检查劳动合同中是否明确约定工资支付时间，若约定模糊（如“5号左右”），可要求公司书面明确具体日期或浮动范围；
     
   • 保留工资条、银行流水等证据，若公司长期延迟支付，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
     
2. 公司：
   
   • 避免使用模糊表述（如“左右”“前后”），尽量约定具体日期（如“每月5日”）；
     
   • 若因客观原因需延迟支付（如财务结算延迟），应提前与劳动者协商并取得书面同意，避免法律风险。

总结：工资发放时间约定为“5号左右”是否合法，需结合法律规定、地方性法规、合同约定及实际履行情况综合判断。若您对此仍有疑问或需进一步分析具体案例，可直接向我咨询。