结论：试用期员工若被认为不合适，用人单位不能随意辞退或降薪，必须遵循明确的法律规定和程序。以下是具体分析和操作建议：
一、关于辞退
明确录用条件：
- 用人单位在招聘时应明确具体的录用条件，这些条件应具体、可衡量，并涵盖专业技能、工作经验、学历要求、身体条件及职业道德等方面。
- 录用条件需以书面形式（如劳动合同、岗位说明书等）向员工明确告知，并要求员工签字确认，作为员工已知悉录用条件的重要证据。
评估员工表现：
- 制定科学合理的试用期考核制度，明确考核内容、方式、标准和流程，确保与录用条件紧密相关。
- 详细记录员工的工作表现，包括工作成果、失误及违规行为，确保记录具有时间戳、事件描述和相关证据支持。
进行辞退面谈：
- 基于考核结果和客观记录，确定员工不符合录用条件的具体理由，并确保有充分证据支持。
- 选择合适的时间和私密地点进行面谈，提前预约员工，以坦诚态度说明辞退理由和依据，出示相关证据，同时倾听员工的意见和解释。
- 可考虑与员工协商，签订协议，提供适当的经济补偿，以减少潜在的纠纷。
办理辞退手续：
- 面谈后，向员工发出书面辞退通知，明确辞退原因、日期及工资结算等事项，确保提前送达。
- 按照法律规定和公司薪酬制度，及时、足额结算员工工资及其他应得报酬。
- 要求员工办理工作交接，包括归还公司财物、文件资料等，并制定交接清单由双方签字确认。
- 根据《劳动合同法》规定，出具解除或终止劳动合同的证明，写明相关信息。
二、关于降薪
降薪的合法性：
- 在试用期内，用人单位一般不能随意降薪。降薪通常需要与员工协商一致，并签订书面的变更劳动合同协议。
- 如果用人单位单方面降薪，可能构成违法变更劳动合同，员工有权要求用人单位按原工资标准支付工资，并可能因此解除劳动合同并要求经济补偿。
合法降薪的情形：
- 如果员工确实不能胜任工作，用人单位可以经过培训或者调整工作岗位后，再根据其新的工作表现和岗位价值来确定工资水平。但这一过程需要严格遵循法律规定，确保程序合法、证据充分。
三、法律风险与应对建议
违法解除风险：
- 如果用人单位无法证明员工不符合录用条件而随意辞退，可能构成违法解除劳动合同，需要支付赔偿金。
- 应对策略：提前签订《录用条件确认书》，定期评估并记录员工表现，确保流程合规，保留沟通记录和考核证据。
经济赔偿风险：
- 被认定为违法解除或降薪的，用人单位可能需要支付经济补偿或赔偿金。
- 应对策略：确保所有操作都符合法律规定，避免随意变更劳动合同内容，及时咨询专业律师以规避风险。
劳动纠纷风险：
- 员工可能因不满辞退或降薪而申诉至劳动仲裁机构或法院。
- 应对策略：及时与员工沟通协商，尽量达成和解；同时保留好所有相关证据，以便在劳动纠纷中维护自身权益。
示例说明：假设某公司招聘了一名销售岗位的员工，在劳动合同中明确约定了试用期内需完成5万元的销售额。如果该员工在试用期内未能完成这一目标，且经过培训后仍无法达标，那么公司可以基于这一客观证据，按照法定程序辞退该员工，而无需支付赔偿金。但如果公司仅凭主观评价（如“态度不好”）就辞退员工，则可能构成违法解除劳动合同。
总结：试用期辞退或降薪员工是一个涉及多个法律知识点的复杂过程。用人单位必须遵循明确的法律规定和程序，确保每一步都合法合规，以维护自身权益并减少潜在的法律风险。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。