学校职工产假期间的绩效计算问题，需结合国家法律法规、地方性政策以及学校内部规章制度综合判断。以下是具体分析：

1. 国家层面：产假期间工资待遇的强制性规定
   根据《女职工劳动保护特别规定》第五条，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资。这里的“工资”包括基本工资和绩效工资（若绩效工资属于固定组成部分）。若学校将绩效工资定义为“固定发放的劳动报酬”，则产假期间应全额发放；若绩效工资与考勤、工作量直接挂钩（如课时费、奖金），则需分情况讨论。

2. 地方性政策：产假津贴与工资的替代关系
   多数地区规定，女职工产假期间由生育保险基金支付生育津贴（标准为用人单位上年度职工月平均工资）。若生育津贴高于本人工资，学校需将差额补足；若低于本人工资，学校需补足差额。此时需明确：

   • 若学校将绩效工资纳入“本人工资”计算基数，则生育津贴应覆盖产假期间绩效；
     
   • 若学校未将绩效工资纳入基数，或绩效工资属于“超额奖励”，则可能不发放。

3. 学校内部制度：合同与规章的优先性
   若学校通过劳动合同、集体合同或规章制度明确约定“产假期间不发放绩效工资”，需审查该约定是否违法：

   • 若约定违反《女职工劳动保护特别规定》等强制性规定（如完全剥夺绩效），则无效；
     
   • 若约定仅调整绩效计算方式（如按平均绩效发放），且不损害女职工基本权益，则可能有效。

建议行动步骤：

1. 核查当地生育保险政策，确认生育津贴计算基数是否包含绩效工资；
   
2. 审查劳动合同、学校规章制度中关于产假绩效的条款；
   
3. 若学校拒发合理绩效，可先通过工会或劳动调解委员会协商，必要时申请劳动仲裁。
   

温馨提示：产假权益受法律严格保护，若遇争议，可携带劳动合同、工资条等材料进一步向我咨询，我将结合具体证据为您分析维权路径。