工会是否可以与企业其他部门合署办公，需分情况讨论，核心取决于企业性质、工会独立性需求及具体操作方式是否符合法律规定。以下从不同角度展开分析：

1. 法律层面：工会独立性是基本原则，但未完全禁止合署办公

根据《中华人民共和国工会法》及《中国工会章程》，工会具有独立的组织体系，其财产、经费、办公场所等应独立于企业行政，以确保工会能独立开展工作、维护职工权益。但法律并未明确禁止工会与企业其他部门“合署办公”（即共用办公场地或人员），关键需满足以下条件：

• 独立性不受影响：合署办公不得损害工会的独立决策权、财务自主权及活动开展能力。例如，工会主席不得由企业行政负责人兼任，工会经费需独立管理，职工代表大会等民主程序需独立运行。
• 职工知情权与参与权保障：合署办公需确保职工能便捷联系工会、参与工会活动，避免因合署导致工会“形同虚设”。

结论：若合署办公不削弱工会独立性，且能保障职工权益，法律不禁止；但若合署导致工会受企业行政过度干预，则可能违法。

2. 实践层面：国有企业与私营企业的差异

• 国有企业：因工会需承担更多政治职能（如参与企业民主管理、监督劳动法律法规执行），合署办公需更谨慎。例如，工会办公室通常需独立设置，以体现其与行政的平等地位。
• 私营企业：若企业规模较小、职工人数少，合署办公可能更高效，但需通过制度设计（如明确工会专用办公区域、独立账户等）确保独立性。实践中，部分小微企业通过“工会小组”形式嵌入行政部门，但需避免工会职能被行政吸收。

建议：无论企业性质如何，合署办公前应制定书面协议，明确工会与行政部门的职责边界、资源分配方式及监督机制，并报上级工会备案。

3. 风险防范：避免“形式合署、实质控制”

企业需警惕以下风险：

• 行政干预工会工作：如企业要求工会主席在职工争议中“站队”行政，或截留工会经费用于行政开支。
• 职工权益受损：如合署导致工会无法及时响应职工诉求（如拖欠工资、加班纠纷），或隐瞒职工代表大会真实意见。

应对措施：

• 定期向职工公开工会工作报告及经费使用情况；
• 保留工会独立开展活动的记录（如会议纪要、维权案例）；
• 接受上级工会及职工的监督，确保合署办公“名实相符”。

总结

工会与企业其他部门合署办公本身不违法，但需以不损害工会独立性为前提。企业若考虑合署，应结合自身规模、行业特性及职工需求，通过制度设计平衡效率与合规性。如有具体操作疑问，可进一步向我咨询，我会结合您企业的实际情况提供细化方案。