结论前置：与退休人员签订劳动合同，一般情况下不能认定存在劳动关系，但在特定情形下，如未享受基本养老保险待遇且用工管理模式符合劳动关系特征时，可能会被认定为存在劳动关系。以下从不同角度进行详细分析：
一、通常情况下不能认定劳动关系
法律依据：
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。这表明一旦劳动者开始享受基本养老保险待遇，其与原用人单位的劳动合同即告终止。
- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条明确，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
- 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条也指出，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
法理分析：
- 主体资格变化：劳动者退休并享受基本养老保险待遇后，法律上不再具备建立劳动关系的主体资格。退休制度旨在保障劳动者退出劳动领域并享受养老待遇，因此退休人员再就业时，与用人单位之间形成的是平等主体间的民事法律关系，即劳务关系。
- 关系性质差异：在劳务关系中，退休人员提供劳务，用人单位支付报酬，双方不存在管理与被管理的从属关系。这与劳动关系中用人单位对劳动者进行管理、劳动者接受用人单位的工作安排和指挥的特征明显不同。
劳务关系特点：
- 双方主体资格灵活，可以是自然人、法人或其他组织。
- 地位平等，无隶属关系。
- 受《民法典》等民事法律法规调整和保护。
- 提供劳务者自行承担工作风险，除非另有约定。
- 争议一般通过民事诉讼程序解决。
二、特殊情况下可能认定劳动关系
特殊情形：
- 对于达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇的人员，在一定条件下可能会与用人单位存在劳动关系。
司法实践考量因素：
- 养老保险待遇情况：若劳动者虽达到法定退休年龄但因各种原因未能享受基本养老保险待遇，且仍有通过劳动获取生活来源的需求，在继续接受用人单位管理并提供有报酬的劳动时，可能会被认定为存在劳动关系。
- 用工管理模式：如果用人单位对退休返聘人员的管理与普通劳动者相同，包括工作时间、工作内容、考勤制度、奖惩制度等方面均按照劳动关系的管理方式进行，那么在认定双方关系时可能会倾向于劳动关系。
三、实际操作建议
合同签订：
- 企业聘用退休人员时，应签订劳务合同以明确双方权利和义务，避免潜在的劳动法律风险。劳务合同应详细约定工作内容、报酬支付方式、工作时间、违约责任等关键条款。
用工管理：
- 在用工过程中，企业应根据实际情况判断双方关系的性质。如果退休人员未享受基本养老保险待遇且用工管理模式符合劳动关系特征，企业应考虑按照劳动关系进行管理，并承担相应的法律责任。
- 如果退休人员已享受基本养老保险待遇，企业应按照劳务关系进行管理，避免对退休人员实施过多的管理和约束。
争议解决：
- 在发生争议时，双方应根据合同约定和相关法律法规的规定进行处理。如果争议涉及劳动关系的认定，可能需要通过劳动仲裁或诉讼程序解决。
总结与建议：与退休人员签订劳动合同时，应谨慎考虑双方关系的性质。在大多数情况下，退休人员与用人单位之间建立的是劳务关系而非劳动关系。然而，在特定情形下，如未享受基本养老保险待遇且用工管理模式符合劳动关系特征时，可能会被认定为存在劳动关系。因此，在实际操作中应综合考虑各种因素并遵循相关法律法规的规定进行妥善处理。如果有任何疑问或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。