结论：临时工未签劳动合同是否需要算做残保金人数，需分情况讨论，主要取决于临时工与用人单位之间是否构成劳动关系以及用工期限等因素。

1. 构成劳动关系且用工满一定期限
   根据《残疾人就业保障金征收使用管理办法》及相关规定，残保金的计算基数是用人单位“上年度在职职工人数”。这里的“在职职工”包括与用人单位存在劳动关系的各类用工人员，无论签订的是全日制劳动合同还是非全日制劳动合同，也无论合同期限长短。
   若临时工与用人单位构成劳动关系（例如：实际接受用人单位管理、从事用人单位安排的有报酬劳动、劳动内容为用人单位业务组成部分等），且用工时间满足当地残保金计算周期（通常为上年度平均在职人数），则需将其计入残保金人数。
   法律依据：《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条、第二条；《残疾人就业保障金征收使用管理办法》第八条。

2. 不构成劳动关系或用工未达标准
   若临时工与用人单位不构成劳动关系（例如：属于劳务关系、承揽关系等），或虽构成劳动关系但用工时间未达到当地残保金计算周期要求（如短期临时用工未计入平均人数），则无需将其计入残保金人数。
   典型情形：

   • 退休返聘人员（已享受养老保险待遇，通常按劳务关系处理）；
     
   • 非全日制员工（每日工作时间不超过4小时、每周累计不超过24小时，部分地区可能单独规定是否计入）；
     
   • 实习学生（以学习为目的，未建立劳动关系）；
     
   • 短期兼职人员（用工时间极短，未纳入平均人数计算）。
     注意：具体是否计入需结合当地税务或残联的细化规定，部分地区可能对非全日制员工有特殊规则。

3. 未签劳动合同不影响劳动关系认定
   即使未签订书面劳动合同，若实际存在劳动关系（如符合上述构成要件），仍需计入残保金人数。用人单位未签合同可能面临行政处罚（如支付双倍工资），但不影响残保金计算义务。
   法律依据：《劳动合同法》第十条、第八十二条。

建议：

• 用人单位应全面梳理用工关系，区分劳动关系与劳务关系，避免因性质认定错误导致残保金少缴或多缴；
  
• 短期用工建议通过书面协议明确权利义务，降低法律风险；
  
• 具体计算规则以当地税务机关或残联的最新文件为准，必要时可携带用工材料向主管部门咨询。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询用工合规或残保金计算问题。