国企旷工扣减工资需依据企业内部规章制度及国家相关法律法规执行，具体扣减方式通常需结合旷工天数、工资构成及企业规定综合判断。以下从不同角度展开说明：

1. 法律依据与原则
   根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，且每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
   国企作为用人单位，虽需遵守此规定，但具体扣减方式还需结合企业内部规章制度。若企业规章制度中明确规定了旷工的扣减标准（如旷工一天扣减当日工资的200%），且该制度已通过民主程序制定并公示，则可作为扣减工资的依据。

2. 旷工天数的认定与扣减方式

   • 单日旷工：若员工单日旷工，企业通常可扣减当日工资。若企业规章制度规定“旷工一天扣减当日工资的200%”，则需注意扣减后工资不得低于最低工资标准。
     
   • 连续旷工：若员工连续旷工多日，企业可按日扣减工资，并可能依据规章制度解除劳动合同（如“连续旷工3天或累计旷工5天，企业有权解除劳动合同”）。
     
   • 扣减上限：即使企业规章制度规定更高的扣减比例，每月扣减部分仍不得超过员工当月工资的20%，且需确保剩余工资不低于最低工资标准。

3. 工资构成的影响
   若员工工资由基本工资、绩效工资、奖金等构成，企业扣减工资时需明确扣减的是哪部分。例如：

   • 基本工资：通常不可随意扣减，除非员工旷工导致企业实际损失（如需临时聘请替代人员）。
     
   • 绩效工资/奖金：若企业规章制度规定旷工与绩效挂钩（如“旷工一天扣减当月绩效的50%”），则可依据规定扣减。
     

4. 实务建议

   • 企业角度：建议国企在制定规章制度时明确旷工的扣减标准、程序及上限，并通过民主程序公示，确保合法有效。
     
   • 员工角度：若认为扣减工资不合理，可要求企业出示规章制度依据，或向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁。
     

总结：国企旷工扣减工资需兼顾法律规定与企业制度，扣减方式需合理、透明，且不得违反最低工资标准。如有具体案例或疑问，可进一步向我咨询。