劳务派遣员工旷工的工资扣除需根据具体情形确定，但核心原则是扣除部分不得超过法定限度，且需符合劳动合同、规章制度及法律规定。具体分析如下：

1. 工资扣除的合法性依据
   根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，且可从工资中扣除，但每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后剩余工资低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
   关键点：旷工本身不直接等同于“造成经济损失”，但若因旷工导致用人单位产生实际损失（如临时雇人替代工作的费用、订单违约赔偿等），用人单位可主张扣除工资，但需举证损失与旷工的因果关系。

2. 规章制度对旷工的约束
   若用人单位（劳务派遣单位或用工单位）的规章制度明确规定旷工的处罚措施（如旷工一天扣当日工资、旷工满一定天数视为严重违纪等），且该制度经民主程序制定、已向劳动者公示，则可作为扣除工资的依据。
   注意：

   • 扣除工资的比例需符合前述“不超过20%且不低于最低工资”的限制；
     
   • 若规章制度规定“旷工一天扣三倍工资”等超出法定限度的条款，可能因显失公平被认定无效。

3. 劳务派遣中的责任划分
   劳务派遣员工与劳务派遣单位签订劳动合同，工资由派遣单位支付。若用工单位因员工旷工要求扣除工资，需通过派遣单位操作，且需证明旷工给用工单位造成实际损失。
   实务建议：用工单位应将旷工情况及时通知派遣单位，由派遣单位依据劳动合同和规章制度处理；若直接扣除员工工资，可能面临法律风险。

4. 特殊情形：旷工与解除劳动合同
   若旷工行为达到“严重违反用人单位规章制度”的程度（如连续旷工3天或累计旷工5天），用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但工资扣除仍需遵循前述比例限制，直至结清劳动关系存续期间的工资。

总结建议：

• 对用人单位：制定合法合理的规章制度，明确旷工的处罚标准及损失举证规则；处理旷工时保留书面证据（如考勤记录、通知记录等）。
  
• 对劳动者：若认为工资扣除不合理，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张补发工资及赔偿。
  

如有具体案件细节（如旷工天数、规章制度内容、损失金额等），可进一步提供信息以便针对性分析。