病假1个月期间，绩效的执行通常需结合公司规章制度、劳动合同约定以及相关法律法规综合判断，具体执行方式可能因公司政策不同而存在差异，但核心原则是“合法合理、公平公正”。以下从法律框架、常见处理方式、员工权益保护三个角度展开分析：
一、法律框架：病假期间绩效的“合法边界”
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发〔1994〕479号）及《劳动合同法》，病假期间员工的工资待遇受法律保护，但法律未直接规定绩效如何执行，需结合以下原则判断：
- “病假工资≠绩效工资”：病假期间，员工有权获得不低于当地最低工资标准80%的病假工资（具体比例因地而异，如上海为100%），这是法定最低保障。若公司规章制度或劳动合同中明确“绩效工资与出勤挂钩”，则病假期间扣减绩效可能合法；但若绩效工资属于“固定组成部分”（如岗位津贴、固定奖金），则扣减可能违法。
- “合理性审查”：即使公司规定病假扣绩效，也需满足“与病假直接相关、非歧视性、未低于法定标准”等条件。例如，若公司以“未完成工作任务”为由扣绩效，但员工因病无法工作，则扣减缺乏合理性。
二、常见处理方式：公司政策的“差异化操作”
实践中，公司对病假期间绩效的处理通常分为以下三类，需结合具体条款判断合法性：
- “绩效全扣”型：部分公司规定“病假期间无绩效”，若绩效工资属于“浮动部分”（如销售提成、项目奖金），且劳动合同或规章制度中明确约定“绩效与出勤/工作成果挂钩”，则可能合法；但若绩效工资属于“固定薪酬”（如月度考核奖），则扣减可能违法。
- “按比例发放”型：部分公司按病假天数比例扣减绩效（如病假15天，扣减50%绩效），若规章制度中明确约定且未低于法定标准，通常合法；但需注意“比例合理性”（如扣减后工资不得低于最低工资标准）。
- “不扣绩效”型：部分公司出于人文关怀，病假期间不扣绩效，这属于公司自主管理权范畴，法律不禁止。
三、员工权益保护：如何应对“不合理扣减”？
若公司扣减病假期间绩效，员工可按以下步骤维权：
- 核查依据：要求公司出具扣减绩效的书面依据（如规章制度、劳动合同条款），确认是否明确约定“病假扣绩效”及具体规则。
- 计算工资：核对病假期间实发工资是否低于法定标准（如当地最低工资标准×80%），若低于则公司违法。
- 协商或投诉：与公司协商要求补发；若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁（需准备劳动合同、病假证明、工资条等证据）。
最后提醒：病假期间绩效的执行需平衡公司管理权与员工权益，建议公司提前在规章制度中明确规则，员工在入职时仔细阅读劳动合同条款。若对具体扣减方式有疑问，可直接向我咨询，我会结合您所在地区、公司政策等细节进一步分析。