结论：劳务派遣公司不允许以非全日制用工形式招用被派遣劳动者，这是基于法律法规的明确要求以及劳务派遣与非全日制用工在性质上的根本差异。

一、法律法规的明确要求

1. 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第三十条明确规定：“劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。”这一规定直接禁止了劳务派遣公司采用非全日制用工形式。

2. 《劳务派遣暂行规定》第三条也进一步强调了用工单位只能在临时性、辅助性或替代性工作岗位上使用被派遣劳动者，且未授权以非全日制形式实施派遣，这从侧面排除了非全日制用工形式在劳务派遣中的适用。

二、劳务派遣与非全日制用工的性质差异

1. 劳务派遣：

   • 定义：劳务派遣是指由劳务派遣单位与劳动者订立劳动合同，将劳动者派往其他用工单位工作，并由用工单位向派遣单位支付服务费用的一种用工方式。
   • 特点：劳务派遣涉及三方主体（劳务派遣单位、被派遣劳动者、用工单位），核心特征是劳动力雇佣与使用相分离。劳务派遣通常要求订立两年以上的固定期限劳动合同，以确保劳动关系的稳定性和可预期性。

2. 非全日制用工：

   • 定义：非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
   • 特点：非全日制用工具有灵活性、临时性的特点，劳动者可能同时为多个用人单位提供劳动。它通常不需要订立书面合同，双方可以随时终止用工关系。

三、禁止非全日制用工形式的原因

1. 工作性质与管理需求不匹配：全日制用工形式下，劳动者在用人单位有相对稳定的工作时间和工作内容，便于用人单位进行系统的管理和监督。而非全日制用工的灵活性、临时性特点与劳务派遣这种相对稳定、有序的用工组织形式在管理上难以协调。

2. 保障劳动者权益的需要：在全日制用工的劳务派遣中，劳务派遣单位有责任和义务为劳动者提供全面的劳动保障，如缴纳社会保险、提供劳动保护等。如果允许劳务派遣采用非全日制用工形式，可能会引发劳务派遣单位为降低成本而减少对劳动者权益的保障投入，增加劳动者的劳动风险和不确定性。

3. 避免劳动关系认定混乱：劳务派遣中，劳动者与派遣单位存在劳动关系，与实际用工单位仅存在劳务关系。若采用非全日制用工形式，将导致劳动关系认定混乱——劳动者可能同时与派遣单位和用工单位形成双重劳动关系，违反《劳动合同法》关于“一个劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系”的原则。

四、实践建议

1. 劳务派遣公司：应严格遵守相关法律法规，与劳动者订立合法的全日制劳动合同，并切实履行对劳动者的各项保障义务。不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者，以免面临行政处理处罚和劳动争议风险。

2. 用工单位：应积极配合劳务派遣公司，共同维护劳务派遣市场的正常秩序和劳动者的合法权益。在使用被派遣劳动者时，应确保岗位符合临时性、辅助性或替代性的要求，并履行相应义务，如执行国家劳动标准、提供必要的劳动条件和保护等。

3. 劳动者：应了解自身权益，遇到违法行为时及时寻求法律援助。在与劳务派遣公司或用工单位签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，确保自己的权益得到充分保障。

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