结论前置：用人单位单方面强制调岗降薪一般属于违法行为，但在特定法定情形下且履行了相应法定程序时，可能具有合法性。

一、一般情况下的违法性分析

1. 违反劳动合同约定

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且变更劳动合同应当采用书面形式。
   • 具体解释：劳动合同中明确约定了劳动者的工作岗位和薪资待遇，这是双方协商一致的结果，具有法律效力。用人单位未经劳动者同意，擅自变更工作岗位和薪资待遇，属于违约行为，侵犯了劳动者的合法权益。
   • 示例：若劳动合同中约定劳动者为技术部工程师，月薪10000元，用人单位未经协商单方面将其调整为销售部普通员工，并降低工资至6000元，这明显违反了劳动合同的约定。

2. 违反平等自愿、协商一致原则

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第十七条，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
   • 具体解释：劳动合同的变更必须基于双方平等自愿、协商一致的基础，用人单位单方面强制调岗降薪，违背了这一原则，属于违法行为。

二、特定情形下的合法性分析

尽管一般情况下用人单位不得单方面调岗降薪，但在某些特定情形下，其行为可能具有一定合法性：

1. 劳动者不能胜任工作

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。在此之前，用人单位有权对劳动者进行调岗降薪，但需有充分证据证明劳动者不能胜任工作，且调整后的岗位和薪资应合理。
   • 具体解释：若用人单位有充分证据证明劳动者不能胜任当前工作岗位，并且经过培训或者调整工作岗位后，劳动者仍不能胜任工作，用人单位可以依据法律规定进行适当的调岗降薪。但这一调整必须合理，且与劳动者的技能、经验相匹配。

2. 医疗期满后不能从事原工作

   • 法律依据：同样根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以提前解除劳动合同。在此之前，用人单位有权另行安排工作并调整薪资。
   • 具体解释：劳动者因病或非因工负伤，医疗期满后无法从事原工作，用人单位可另行安排适合劳动者身体状况的工作，并相应调整薪资。但调整后的薪资应合理，且不得低于当地最低工资标准。

3. 客观情况发生重大变化

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以提前解除劳动合同。在此之前，用人单位可与劳动者协商调岗降薪。
   • 具体解释：当出现不可抗力、企业迁移、被兼并、资产转移等客观情况，导致原劳动合同无法继续履行时，用人单位可与劳动者协商调岗降薪。若协商不成，用人单位可按法律规定解除劳动合同。但即便如此，也应尽量确保调整的合理性和公平性。

三、劳动者的权益保护与应对措施

面对用人单位的单方面调岗降薪行为，劳动者有权拒绝，并可以采取以下措施维护自身权益：

1. 保存证据

   • 劳动者应保留与调岗降薪相关的所有证据，如邮件、工资条、岗位说明书、劳动合同等，以便在后续维权过程中提供证明。

2. 沟通协商

   • 劳动者可以首先尝试与用人单位进行沟通协商，表达自己的意见和诉求，争取恢复原岗位和薪资。在协商过程中，劳动者应保持冷静和理性，避免情绪化行为。

3. 投诉举报

   • 若协商不成，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉用人单位的违法行为，请求调查处理。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行查处，并责令其改正。

4. 劳动仲裁

   • 若投诉举报无果，劳动者可以向劳动仲裁委员会提起仲裁，通过法律途径维护自身权益。在仲裁过程中，劳动者应提供充分的证据证明用人单位的违法行为，并阐述自己的诉求和理由。

总结：用人单位单方面强制调岗降薪一般属于违法行为，但在特定法定情形下且履行了相应法定程序时，可能具有合法性。劳动者在面对此类情况时，应了解自己的权益和应对措施，积极采取行动维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。