超龄人员与用人单位之间是劳务关系还是劳动关系，需根据具体情况进行综合分析，不能一概而论。以下是从不同角度对这一问题的详细解析：
一、核心法律依据与原则
- 《劳动合同法》第四十四条：明确规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。这是判断劳动关系是否存续的关键法律依据。
- 《劳动合同法实施条例》第二十一条：进一步规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。但此条例并未完全排除未享受养老保险待遇的超龄人员与用人单位之间存在劳动关系的可能性。
- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条：指出，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议，应按劳务关系处理。这为处理此类争议提供了明确的司法指导。
二、具体情况分析
已享受养老保险待遇或领取退休金的超龄人员：
- 关系认定：此类人员与用人单位之间的关系通常按劳务关系处理。因为一旦劳动者开始享受养老保险待遇或领取退休金，其与原用人单位的劳动关系即告终止，此后双方的关系更多地是基于民事合同（如劳务合同）的约定。
- 法律后果：在劳务关系中，双方的权利义务主要由合同约定，不受劳动法律法规的强制保护。例如，劳务提供者不享有劳动法规定的休息休假、社会保险等权益。
未享受养老保险待遇或领取退休金的超龄人员：
- 关系认定：若超龄人员因社保缴费年限不足或其他原因未能享受养老保险待遇，且继续在用人单位工作，部分地区的司法实践倾向于认定双方仍存在劳动关系。此时，法院会综合考虑劳动者的实际情况、用人单位的行为以及相关政策规定等因素来作出判断。
- 法律后果：在劳动关系中，劳动者享有劳动法规定的各项权益，如最低工资标准、工作时间、休息休假、社会保险等。用人单位需承担相应的法律责任，如支付工资、缴纳社会保险等。
特殊岗位或行业规定：
- 关系认定：在某些特殊行业或岗位，如体育、文艺等领域，对于具备特定技能和经验的超龄从业者，可能基于行业惯例和实际需求，在满足一定条件下认定劳动关系。这体现了法律对特殊行业的灵活性和包容性。
- 法律后果：在此类情况下，劳动者同样享有劳动法规定的各项权益，用人单位需承担相应的法律责任。
三、司法实践中的考量因素
在司法实践中，法院通常会综合考虑以下因素来判断超龄人员与用人单位之间的关系性质：
- 超龄人员未能享受养老保险待遇的原因是否与用人单位有关；
- 用人单位是否继续为超龄人员缴纳社会保险；
- 双方的实际用工情况，如工作内容、报酬支付方式等；
- 当地法律法规和司法实践的具体规定。
四、实际操作建议
用人单位：
- 在招聘超龄劳动者时，应明确其是否享受养老保险待遇或领取退休金，以确定双方的法律关系性质。
- 对于未享受养老保险待遇的超龄劳动者，用人单位应依法为其缴纳社会保险费用，提供必要的劳动保护和条件。
- 在处理超龄劳动者用工纠纷时，用人单位应参考相关法律法规及司法解释，结合具体案情进行综合分析判断。
超龄劳动者：
- 在继续工作前，应了解自己的养老保险待遇情况，并与用人单位明确双方的法律关系性质。
- 在工作过程中，应保留好相关证据，如工作证、工资单、考勤记录等，以备不时之需。
- 在发生用工纠纷时，应及时咨询专业律师，维护自己的合法权益。
总结来说，超龄人员与用人单位之间是劳务关系还是劳动关系，需根据具体情况进行综合分析。在实际操作中，双方应参考相关法律法规及司法解释，结合具体案情进行判断和处理。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。