在单位上班可以要求调岗，但能否成功调岗需视具体情况而定，以下从不同角度为你详细分析：

1. 基于劳动合同约定

   • 如果劳动合同中明确约定了员工有权根据自身情况或单位经营需要申请调岗，并且约定了调岗的具体条件和程序，那么员工在符合条件的情况下，可以按照程序向单位提出调岗要求。例如，合同中规定员工在某一岗位工作满一定年限后，可申请调至其他相关岗位，此时员工满足年限要求时就有权提出调岗申请。
   • 若劳动合同中没有关于调岗的明确约定，员工要求调岗则缺乏直接的合同依据，但这并不意味着完全不能调岗，只是需要进一步依据其他因素来判断。

2. 基于单位规章制度

   • 有些单位会制定内部规章制度，对员工的调岗事宜进行规定。如果单位的规章制度中规定了员工可以申请调岗的情形、流程等，且该规章制度经过了民主程序制定（如经过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定）并向员工公示或告知，那么员工可以依据这些规定向单位提出调岗申请。例如，单位规定员工因身体原因无法胜任原岗位工作时，可申请调至适合的岗位，员工提供相关医疗证明后即可按流程申请。
   • 若单位的规章制度未对调岗作出规定，或者规定不合理、未经过民主程序制定且未公示告知员工，那么该规章制度中关于调岗的部分可能对员工不产生约束力，员工要求调岗时单位不能单纯依据此类规定拒绝。

3. 基于客观情况发生重大变化

   • 根据《劳动合同法》相关规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。这里的客观情况发生重大变化包括但不限于企业迁移、被兼并、企业资产转移等。在这种情况下，员工也可以与单位协商调岗事宜。例如，单位因业务调整需要将办公地点迁移至其他城市，员工因个人原因无法随迁，此时可以与单位协商调至本地其他合适岗位。
   • 但需要注意的是，单位不能随意以客观情况发生重大变化为由强制员工调岗，必须是在确实导致原劳动合同无法履行的前提下，且应与员工充分协商。

4. 基于员工自身特殊情况

   • 如果员工因身体原因（如患有职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力）无法继续从事原岗位工作，根据相关法律法规，单位应根据员工的身体状况安排合适的岗位。例如，员工因长期从事重体力劳动导致腰部受伤，无法再从事原岗位工作，单位应为其调岗至相对轻松的岗位。
   • 另外，如果员工处于孕期、产期、哺乳期等特殊时期，单位也应根据实际情况对员工的工作岗位进行适当调整，以保障员工的合法权益。例如，孕妇不能从事某些有辐射或高强度的工作，单位应将其调至适合的岗位。

建议：如果你有调岗的需求，首先应查看劳动合同和单位的规章制度中是否有相关规定；其次，与单位进行充分沟通，说明调岗的原因和意愿；最后，保留好相关证据，如沟通记录、医疗证明等，以备不时之需。如果你在调岗过程中遇到问题，可以直接向我咨询。