结论：外包公司能否将职工调到别的地方工作，需分情况讨论，主要取决于劳动合同的约定、调岗的合理性以及是否遵循法定程序。

1. 若劳动合同中有明确约定调岗条款
   如果劳动合同中明确约定了“用人单位有权根据工作需要调整员工工作地点”，且该条款不违反法律强制性规定（如未排除劳动者合法权益、未显失公平），则外包公司有权依据合同约定调整员工工作地点。但需注意，调岗仍需具备合理性，例如：

   • 调整后的工作地点与原地点距离合理，未显著增加员工通勤成本；
     
   • 调整后的岗位性质、薪资水平与原岗位相当；
     
   • 调整出于生产经营需要，而非针对个别员工的惩罚性措施。
     

2. 若劳动合同未约定调岗条款，或约定不明确
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同内容，包括工作地点。因此：

   • 协商一致：外包公司需与员工充分沟通，取得员工书面同意后方可调岗；
     
   • 单方调岗的合法性：若未协商一致，外包公司单方调岗需满足法定条件，例如：
     
     • 员工不能胜任原工作，经培训或调岗后仍不能胜任；
       
     • 医疗期满后不能从事原工作，需另行安排合适岗位；
       
     • 企业因客观情况发生重大变化（如业务转移、撤销等），导致原合同无法履行，且与员工协商未达成一致。
       

3. 调岗的合理性审查
   即使劳动合同有约定或符合法定条件，调岗仍需接受合理性审查。若调岗明显不合理（如跨省调岗且未提供交通补贴、住宿等补偿，或调岗后薪资大幅降低），员工有权拒绝，并可主张用人单位违法调岗。此时，员工可要求继续履行原合同，或以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由解除合同并主张经济补偿。

建议：

• 对员工而言：若收到调岗通知，首先核查劳动合同条款，评估调岗合理性；若不同意，应及时书面提出异议，并保留沟通记录。
  
• 对外包公司而言：调岗前应与员工充分协商，明确调岗原因、补偿方案（如交通补贴、住宿安排等），并签订书面变更协议，避免法律风险。
  

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