公司活动要求员工年休参加是否合法，需根据具体情况来判断。以下是对此问题的详细分析：

合法情形

1. 与员工协商一致：

   • 根据《企业职工带薪年休假实施办法》第九条，用人单位应考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。若公司在活动前与员工进行了充分沟通，并获得了员工的书面同意，将活动时间用年休假来抵充，这种做法是合法的。
   • 举例：公司计划在业务淡季组织一次团建活动，提前召开员工大会说明情况，并获得员工同意后，将活动时间安排为年休假，此做法符合法律规定。

2. 符合年休假天数规定：

   • 员工年休假天数根据工作年限确定，如累计工作满1年不满10年，年休假5天；已满10年不满20年，年休假10天；已满20年，年休假15天。
   • 在特定情况下，如因不可抗力（如自然灾害）导致公司无法正常生产经营，公司可以在保障员工年休假权益的前提下，统筹安排员工休年休假。若公司活动因类似原因安排，且未超出员工应享受的年休假天数，这种安排通常被认可。

3. 合理安排与提前通知：

   • 公司应确保年休假的安排合理，且提前通知员工，以保障员工的休息权利和知情权。若公司活动安排符合这一要求，也是合法的。

不合法情形

1. 未协商强行安排：

   • 如果公司未与员工进行任何协商，单方面决定将活动时间用年休假来冲抵，这违反了“考虑职工本人意愿”的规定，属于不合法行为。
   • 举例：公司突然通知员工参加活动，并直接告知算作年休假，员工没有表达意见的机会，这种做法侵犯了员工对年休假的自主安排权。

2. 年休假天数不足仍强制使用：

   • 当员工的年休假已经休完或剩余天数少于公司安排的活动天数时，公司仍强行用年休假来抵充活动时间，这也是不合法的。
   • 举例：员工全年年休假为5天，已休3天，还剩2天，但公司却安排其参加为期5天的活动，并全部按年休假处理，这超出了员工应享受的年休假范围，损害了员工的合法权益。

总结与建议

公司活动要求员工年休参加的合法性取决于是否征得员工同意、是否合理安排以及是否符合相关法律法规。为确保操作的合法性，公司应：

• 提前与员工沟通并征得其同意；
• 合理安排年休假时间，确保不超出员工应享受的年休假天数；
• 提前通知员工，保障员工的休息权利和知情权。

同时，员工也应了解自己的年休假权益，如遇不合法情况，可直接向我咨询以维护自己的权益。