员工不走流程离职是不可以的，这种行为可能带来一系列法律和管理上的后果。以下从法律和管理两个角度为你详细分析：
法律角度
违法解除劳动合同的风险：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，也可以解除劳动合同。如果员工未按照这一规定提前通知就离职，可能构成违法解除劳动合同。
- 若因员工突然离职给企业造成损失（如项目延误、客户流失等），企业有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第九十条，要求员工承担赔偿责任。该条款规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
影响社保和公积金转移：
- 员工未办理离职手续，可能导致社保和公积金的转移受阻，进而影响员工个人的社保和公积金权益。
管理角度
工作交接困难：
- 员工未按照流程离职，可能导致工作交接不完整，影响业务的连续性和团队的效率。例如，关键项目的资料、客户信息等可能未得到妥善交接，导致后续工作难以开展。
薪资结算问题：
- 未办理离职手续可能导致薪资结算困难，增加企业的行政成本。企业可能需要花费额外的时间和精力来核实员工的出勤、加班等情况，以确保薪资的准确发放。
企业形象受损：
- 员工不负责任的行为可能影响团队士气和其他员工的稳定性。同时，对外可能造成企业管理不善的印象，损害企业的品牌声誉。
处理建议
及时沟通：
- 企业应首先尝试通过电话、邮件等方式联系员工，了解其离职原因并催促办理手续。明确告知不办理手续的法律后果和企业将采取的措施，如暂停发放工资、要求赔偿损失等。
书面通知：
- 若沟通无果，企业应向员工发送正式函件，要求其限期返回办理离职手续。保留邮寄凭证或电子送达记录作为证据，以备可能的法律纠纷。
依法处理：
- 若员工仍然拒绝配合，企业可以依据相关法律法规，通过劳动仲裁或诉讼解决争议。在仲裁或诉讼过程中，要充分准备好相关的证据材料，如员工的辞职信（如果有）、公司的离职流程规定、双方往来的电子邮件、通知、沟通记录等。
完善内部管理：
- 企业应制定明确的离职政策，包括离职流程、补偿政策、保密协议等，并在员工入职时进行告知。同时，加强劳动法规培训，提升员工的法律意识，预防类似情况的发生。
总结来说，员工不走流程离职是不被允许的，这种行为可能带来法律和管理上的双重后果。企业应积极采取措施，通过沟通、书面通知、依法处理等方式来妥善处理这一状况，并加强内部管理，完善离职流程和政策，以预防类似情况的发生。如果你或你的企业遇到相关问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。