结论：模具工被调去生产部门支援是否可以不去，需根据具体情况判断，主要涉及劳动合同的约定、公司规章制度以及调岗的合理性等因素。以下从不同角度进行分析：
一、劳动合同的约定
劳动合同中有明确约定：
- 如果劳动合同中明确规定了员工的工作岗位、工作内容以及调岗的条件和程序，且调岗去生产部门支援不符合这些约定，那么员工有权拒绝调岗。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。因此，未经员工同意，公司不得单方面变更劳动合同中的工作岗位。
劳动合同中没有明确约定：
- 如果劳动合同中没有对工作岗位、工作内容以及调岗进行具体约定，那么公司可能在一定程度上拥有调岗的自主权。但即便如此，调岗也应遵循合理性原则，不得损害员工的合法权益。
二、公司规章制度
公司规章制度中有相关规定：
- 如果公司规章制度中明确规定了调岗的条件、程序以及员工的权利和义务，且调岗去生产部门支援符合这些规定，那么员工可能需要遵守。但前提是这些规章制度必须合法、合理，且已经向员工公示或告知。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
公司规章制度中没有相关规定：
- 如果公司规章制度中没有对调岗进行具体规定，那么公司调岗的自主权将受到限制。此时，公司应与员工进行协商，达成一致意见后再进行调岗。
三、调岗的合理性
调岗具有合理性：
- 如果调岗去生产部门支援是基于公司生产经营的需要，且调岗后的工作岗位、工作内容、劳动报酬等与原岗位相当或更好，那么调岗可能被视为合理。在这种情况下，员工可能需要配合公司的调岗安排。
- 合理性判断：合理性判断通常考虑调岗的目的、调岗前后的工作岗位性质、工作内容、劳动报酬等因素。如果调岗是为了惩罚员工、逼迫员工离职或降低员工待遇等不正当目的，那么调岗可能被视为不合理。
调岗不具有合理性：
- 如果调岗去生产部门支援明显不合理，如调岗后的工作岗位与原岗位性质、工作内容差异较大，或劳动报酬明显降低等，那么员工有权拒绝调岗。
- 法律后果：如果公司强行调岗，员工可以依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司恢复原岗位或支付相应的经济补偿。
四、实际操作建议
与公司协商：
- 在收到调岗通知后，员工应首先与公司进行协商，了解调岗的原因、目的以及调岗后的工作岗位、工作内容、劳动报酬等具体情况。通过协商，双方可以达成一致意见，避免不必要的纠纷。
审查劳动合同和规章制度：
- 员工应仔细审查劳动合同和公司规章制度中关于调岗的规定，确保自己的权益不受损害。如果发现公司调岗违反了劳动合同或规章制度的规定，员工可以依法维护自己的权益。
寻求法律援助：
- 如果员工与公司无法就调岗问题达成一致意见，或公司强行调岗损害了员工的合法权益，员工可以寻求法律援助，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
总结：模具工被调去生产部门支援是否可以不去，需根据劳动合同的约定、公司规章制度以及调岗的合理性等因素进行综合判断。在实际操作中，员工应与公司进行协商，审查相关合同和规章制度，并在必要时寻求法律援助以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。