见习期满后，用人单位并非可以直接聘用见习人员，是否聘用需根据双方协商及法律规定综合判断。具体分析如下：

1. 协商一致原则
   根据《劳动合同法》第三十六条，用人单位与劳动者建立劳动关系需遵循平等自愿、协商一致原则。见习期满后，若双方均有继续合作的意愿，用人单位可通过签订书面劳动合同的方式正式聘用见习人员。此时需明确约定工作内容、薪酬、期限等条款，避免因约定不明引发纠纷。

2. 法定优先权与程序要求

   • 若见习协议中已约定“期满后优先录用”条款，用人单位应履行承诺，但需注意：此类条款不得违反法律强制性规定（如最低工资标准、试用期限制等），且需以书面形式明确。
     
   • 若未约定优先权，用人单位仍可自主决定是否聘用，但需遵循公平、公正原则，不得以性别、年龄、户籍等歧视性理由拒绝录用。

3. 见习与正式录用的区别
   见习期通常属于劳动关系建立前的准备阶段，双方权利义务由见习协议约定（如见习补贴、指导内容等），而正式录用后需签订劳动合同，受《劳动合同法》全面保护。因此，即使见习期表现优秀，用人单位也需通过合法程序完成从“见习”到“正式录用”的转化。

4. 风险提示

   • 若用人单位单方面以“见习期满自动转正”为由强制聘用，可能涉嫌违反协商一致原则，劳动者有权拒绝并主张权益。
     
   • 若见习人员拒绝录用，用人单位需结清见习期间补贴，并不得以“未完成见习”为由扣减费用或要求赔偿。

建议：双方可在见习协议中提前约定录用条件、程序及未录用时的处理方式，以减少争议。如有具体协议条款或纠纷，可进一步向我咨询细节。