企业仅凭单位制定的用工管理制度，并不能直接认定调岗就是合理的，调岗是否合理需要综合多方面因素判断。以下从不同角度为你详细分析：

从制度合法性角度

1. 制度制定程序合法：企业制定的用工管理制度要合理调岗，首先该制度本身的制定程序必须合法。根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。如果企业制定的用工管理制度没有经过上述合法程序，那么该制度可能因程序违法而不具有法律效力，企业依据这样的制度调岗就缺乏合法依据，属于不合理调岗。
2. 制度内容合法：用工管理制度中关于调岗的规定内容必须符合法律法规的规定。例如，不能规定一些歧视性的调岗条件，如仅因职工的性别、年龄、种族等因素进行调岗；也不能违反法律法规中关于工作时间、劳动强度等方面的限制进行调岗。如果制度内容违法，那么企业依据该制度调岗同样是不合理的。

从调岗合理性角度

1. 生产经营需要：企业调岗应当是基于生产经营的客观需要。比如，企业由于业务拓展，新增了某个部门或项目，需要将职工调至该部门或项目从事相关工作；或者企业因技术升级，原有的工作岗位被淘汰，需要将职工调整到其他适合的岗位。如果企业无法证明调岗是出于生产经营的需要，而是随意调岗，那么这种调岗就可能被认定为不合理。
2. 调岗前后工资待遇相当：调岗后职工的工资待遇应当与原岗位基本相当，不能有明显的降低。如果企业将职工调至一个工资待遇明显低于原岗位的岗位，且没有合理的理由，那么这种调岗可能会被认为是不合理的，损害了职工的合法权益。
3. 调岗不具有侮辱性和惩罚性：企业调岗不能带有侮辱性或惩罚性。例如，将职工从管理岗位调至清洁岗位，且没有合理的业务原因，这种调岗可能会被视为对职工的侮辱或惩罚，是不合理的。
4. 职工能够胜任调岗后的工作：企业调岗应当考虑职工的能力和技能是否能够胜任新的工作岗位。如果职工明显无法胜任调岗后的工作，且企业没有提供相应的培训或支持，那么这种调岗可能会给职工带来过大的工作压力，影响其职业发展，也可能被认定为不合理。

从协商沟通角度

即使企业有合法的用工管理制度，在调岗时也应当与职工进行充分的协商和沟通。企业应当向职工说明调岗的原因、目的、新岗位的工作内容、工资待遇等情况，听取职工的意见和建议。如果职工对调岗有异议，企业应当与职工进行进一步的沟通和协商，尽量达成一致意见。如果企业未经协商就强行调岗，可能会引发劳动纠纷，被认定为不合理调岗。

企业在调岗时不能仅仅依据单位制定的用工管理制度就认为调岗是合理的，还需要综合考虑制度的合法性、调岗的合理性以及与职工的协商沟通等因素。如果你在企业调岗方面遇到问题，可以直接向我咨询。