您好，关于您提出的“劳动法39条要给补偿金吗”这一问题，我可以为您详细解答。
首先，我们需要明确的是，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，当劳动者出现特定法定情形时，用人单位有权解除劳动合同，并且通常无需向劳动者支付经济补偿金。这些特定法定情形包括：
试用期间不符合录用条件：若劳动者在试用期内被证明不符合用人单位的录用条件，用人单位可以解除劳动合同。但需注意，用人单位需明确录用条件并已告知劳动者，同时有证据证明劳动者未达到该条件。
严重违反用人单位规章制度：劳动者若严重违反了用人单位的规章制度，用人单位同样有权解除合同。但规章制度需经民主程序制定、合法且已向劳动者公示，且有确凿证据证明劳动者违反了该制度。
严重失职、营私舞弊，造成重大损害：因劳动者严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害的，用人单位可解除劳动合同。其中，“重大损害”应由用人单位明确界定，并有相应证据证明。
与其他单位建立劳动关系影响本职工作：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出后拒不改正的，用人单位可解除合同。
劳动合同无效：因劳动者以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的，用人单位可解除合同。
被依法追究刑事责任：劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位有权解除合同。
然而，用人单位在解除劳动合同时必须确保程序和依据的合法合规性。这包括提供充分、确凿的证据来证明劳动者的过错行为，以及遵守解除劳动合同的程序要求，如提前通知、书面告知等。若用人单位无法提供足够证据，或解除程序不合法，则可能构成违法解除，此时用人单位需承担法律责任，包括支付双倍赔偿金。
赔偿金计算标准为：按劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资；工作不满六个月支付半个月工资；满六个月不满一年支付一个月工资。如果单位拒不支付赔偿金，劳动者有权申请劳动仲裁依法维权。
因此，我的建议是，用人单位在解除劳动合同时，应谨慎行事，确保程序和证据的合法性，以避免不必要的法律风险和经济损失。同时，劳动者也应了解自身权益，以便在必要时维护自己的合法权益。希望这个解答能够对您有所帮助。