关于“国家规定8天休息是否合法”的问题，结论需分情况讨论：

1. 若8天休息为连续假期且符合国家法定节假日安排
   根据《全国年节及纪念日放假办法》，我国法定节假日包括元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节和国庆节，总计11天。若用人单位将法定节假日与周末调休结合，形成8天连续假期（如国庆节7天+周末1天），且未克扣法定假日工资，则属于合法安排。例如，2023年国庆节假期为10月1日至8日，其中10月1日至3日为法定节假日，4日至7日为调休，8日为周末，此类安排符合法律规定。

2. 若8天休息为用人单位自行规定的“额外假期”
   若用人单位在法定节假日外，额外给予员工8天休息（如“福利年假”），且未违反最低工作时间规定（如《劳动法》第38条要求“用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日”），则属于合法行为。但需注意：

   • 额外假期是否计入带薪年休假（《职工带薪年休假条例》规定，职工累计工作满1年不满10年的，年休假5天）；
     
   • 若额外假期导致员工月工作时间低于法定标准（如月工作天数少于20.83天），用人单位可能需调整工资计算方式。

3. 若8天休息实际为“克扣工资的变相休假”
   若用人单位以“8天休息”为由，未支付法定节假日工资（如国庆节前3天应支付300%工资），或未安排补休即扣除周末加班工资，则属于违法行为。根据《劳动法》第44条，休息日安排劳动者工作又不能补休的，应支付不低于工资200%的工资报酬；法定休假日安排工作的，支付不低于300%的工资报酬。

法律建议：

• 员工可核对用人单位的休假安排是否符合国家法定节假日规定，并保留工资条、考勤记录等证据；
  
• 若发现用人单位克扣工资或违法调休，可向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁主张权益；
  
• 用人单位制定休假制度时，应确保符合《劳动法》《劳动合同法》及地方性法规，避免因违法安排引发纠纷。

示例：
若某公司通知员工“10月1日至8日放假，但10月1日至3日不支付工资”，则违反《劳动法》第44条，员工有权要求公司按日工资300%支付法定节假日工资。

如有具体休假安排或工资纠纷，可直接向我咨询，我会结合细节进一步分析。