结论：公司搬迁员工不去是否可以解除劳动合同，需根据具体情况判断，并非绝对可以或不可以。以下从不同角度详细分析：
一、从公司角度分析
合法解除的情形：
- 若公司搬迁属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化（如跨市、跨省搬迁），且该变化致使原劳动合同无法履行，同时公司已与员工进行协商，但未能就变更劳动合同内容（如调整工作地点）达成协议。在此情况下，公司可以提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。但需注意，公司需按照法律规定向员工支付经济补偿。
- 经济补偿计算：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
违法解除的情形：
- 若公司未与员工进行协商，或协商未果后直接解除劳动合同，则构成违法解除。员工有权要求公司继续履行劳动合同，或者要求公司按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。
二、从员工角度分析
员工有权解除劳动合同的情形：
- 若公司搬迁导致劳动合同无法继续履行，且公司未与员工协商或协商未果，员工有权解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿。
员工需注意的事项：
- 员工应保留好相关证据，如劳动合同、搬迁通知、协商记录等，以证明公司搬迁导致劳动合同无法继续履行的事实。
- 若员工选择解除劳动合同，应以书面形式通知公司，并明确解除劳动合同的原因及要求支付经济补偿的诉求。
三、特殊情况分析
劳动合同中有特殊约定的：
- 若劳动合同中已明确约定工作地点变更等相关条款，且员工接受该约定，那么搬迁是否构成解除劳动关系的合理理由需根据具体约定判断。若约定中赋予公司根据经营需要合理调整工作地点的权利，且此次搬迁符合合理范围，员工以搬迁为由主动解除劳动关系可能难以获得经济补偿。
公司已采取合理措施降低影响的：
- 若公司已采取合理措施（如提供交通补贴、安排班车等）以降低搬迁对员工工作的不利影响，但员工仍不同意到新地点工作，公司在履行法定程序后解除劳动关系可能被认定为合法解除。但即便如此，公司仍需支付相应的经济补偿。
四、建议与总结
- 建议：在面对公司搬迁的情况时，员工和公司都应首先查看劳动合同中的相关约定，明确双方的权利和义务。双方应积极进行沟通协商，尝试通过变更劳动合同内容或其他合理方式解决搬迁带来的问题。若协商无果，员工或公司均可依法维护自身权益。
- 总结：公司搬迁员工不去是否可以解除劳动合同，需根据搬迁的性质、影响、公司是否采取合理措施以及员工的实际反应等因素综合判断。在处理此类纠纷时，建议双方保持冷静、理性沟通，并依法维护自身权益。
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