结论：承包制下是否需要签订劳动合同，关键在于判断承包方与劳动者之间是否建立了劳动关系。若构成劳动关系，则必须签订劳动合同；若不构成劳动关系，而是平等主体间的承包合同关系，则无需签订劳动合同。
详细分析：
构成劳动关系的情形：
- 人格从属性：如果承包方的劳动者需遵守发包方的各项规章制度，如考勤制度、工作纪律等，并接受发包方的日常管理和监督，那么这些劳动者与发包方之间可能构成劳动关系。例如，企业内部实行承包责任制时，员工承包某个项目，但仍需遵守企业的规章制度，接受企业的管理，此时应签订劳动合同。
- 经济从属性：劳动者的劳动报酬主要来源于发包方，且发包方承担经营风险。如员工承包项目后，其收入主要基于完成工作任务后从企业领取的工资、奖金等，企业需对整个经营活动的市场风险、资金风险等负责，这种情况下也应签订劳动合同。
- 组织从属性：劳动者的工作是发包方业务的组成部分，纳入发包方的生产经营体系。如建筑企业将部分工程以内部承包方式交给员工负责施工，员工的工作是整个建筑项目的一部分，与其他部门共同构成完整的生产经营体系，此时同样需要签订劳动合同。
不构成劳动关系的情形：
- 如果承包经营双方建立的是平等主体之间的承包合同关系，而非劳动关系，则无需签订劳动合同。此时，承包方自主经营、自负盈亏，与发包方之间不存在管理与被管理的关系。例如，某企业将其食堂整体承包给个人经营，承包人自行负责招聘员工、管理经营，并承担所有经营风险，企业仅按合同约定收取承包费。在这种情况下，双方之间是承包合同关系，并非劳动关系，因此无需签订劳动合同。
法律建议：
- 对于发包方：在实行承包制时，应仔细分析承包方与劳动者之间的关系，判断是否构成劳动关系。若构成劳动关系，则必须依法签订劳动合同，以保障双方的合法权益，避免潜在的法律风险。
- 对于承包方：如果承包方在承包过程中雇用了劳动者，并接受了发包方的管理、指挥和监督，或者劳动者的劳动报酬主要来源于发包方，那么承包方应与这些劳动者签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
- 对于劳动者：在参与承包经营时，应了解自己与发包方或承包方之间的关系，判断是否构成劳动关系。若构成劳动关系，则有权要求签订劳动合同，以保障自己的合法权益。
可能后果：
- 如果未依法签订劳动合同而构成劳动关系，发包方或承包方可能面临支付双倍工资、补缴社保等法律责任。
- 在劳动关系解除时，若未遵守劳动法律的相关规定，可能面临支付经济补偿等法律后果。
如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。